Digital competence of a human resource specialist

Full Text

Введение

С развертыванием масштабов системы высшего образования усложняются ожидания от университетов со стороны заинтересованных групп, предприятий и государства. Университеты, отвечая на запросы общества, экономики, обеспечивают предприятия кадрами, распространяя фундаментальное знание, производя инновации» [Мишин 2018]. Современная система высшего образования базируется на компетентностном подходе, который предполагает формирование универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций. Сегодня подготовка специалиста по управлению персоналом ориентирована на инновационную экономику, где требуются профессионалы с цифровой компетентностью, адекватной специфике и особенностям его профессиональной деятельности.

Направление 38.03.03 Управление персоналом появилось в перечне направлений и специальностей высшего профессионального образования в 2000 году. В настоящее время эти специалисты пользуются стабильным спросом. Однако при реализации программ высшего образования по данному направлению возникает необходимость определения методологического подхода к подготовке специалистов с учетом социально-экономических вызовов. Их востребованность на рынке вызвана широким спектром решаемых трудовых задач: от кадрового делопроизводства до управления конфликтами в трудовом коллективе Доказано, что качество решаемых им задач влияет на экономические показатели эффективности предприятия. Выпускники, обладая уникальным сочетанием компетенций в области экономики, психологии, менеджмента и права, которые носят междисциплинарный характер, решают весь комплекс научно-прикладных задач по формированию штата, развитию и эффективному использованию персонала организаций и компаний.

В российском образовании происходит поиск путей повышения эффективности профессиональной подготовки и средств формирования профессиональной компетентности выпускников. Одним из способов, по мнению ряда авторов, является разработка новой версии федеральных государственных образовательных стандартов высшего образования (ФГОСВО) 3 ++ с целью подготовки специалистов достаточного профессионального уровня в высшей школе [Головань 2021].

К обязательной части образовательной программы относятся дисциплины (модули и практики), обеспечивающие формирование общепрофессиональных компетенций, определяемых ФГОС высшего образования 3++ или самостоятельно. Дисциплины могут входить в обязательную часть по желанию участников образовательных отношений. Профессиональные компетенции определяются образовательной организацией высшего образования самостоятельно на основе профессионального стандарта (Постановление…; Письмо…).

Изменения в HR-сфере происходят под влиянием глобальных, национальных, региональных технологических и социально-экономических перемен. Происходит трансформация модели организации, меняется курс на импортозамещение и рост производительности труда, что диктует бизнесу переход в режим цифровой трансформации, способствующей оптимизации и повышению точности работы, при этом необходимо изменение философии управления работниками.

Появляется цифровой HR-менеджмент как вид организационно-управленческой деятельности средствами digital-технологий, результатом которой является эффективное управление человеческими ресурсами, что вызывает потребность формирования цифровой компетентности специалиста по управлению персоналом. Определяющим в их подготовке является профессиональный стандарт, который был переработан в 2022 году в связи с запросами цифровой экономики. Так, трудовые функции были дополнены трудовыми действиями, знаниями и навыками.

Масштабность модернизации образовательного процесса и социально-экономических изменений, развитие инновационной экономики в России актуализирует компетентностную составляющую подготовки выпускника вуза: приобретают особую значимость их способность к осуществлению эффективной деятельности в условиях цифрового направления развития и, как следствие, готовность к информатизации знаний, интегрирующая основные компетенции: умение внедрять знания; умение быстро осваивать новое оборудование; способность быстро достигать результатов, решать проблемы, ставить цели и управлять ресурсами; способность к взаимодействию; устойчивость к стрессовым ситуациям, способность обучаться [Головань 2021]. В качестве профессионально значимых выделяются корпоративные компетенции, необходимые при любых должностных обязанностях в организации [Колобова 2014].

Различные авторы выделяют в структуре цифровой компетенции знания и умения (Симарова И.С., Алексеевичева Ю.В., Жигин Д.В.) как «не только сумма общепользовательских и профессиональных знаний и умений, которые представлены в различных моделях ИКТ-компетентности, информационной компетентности, но и установку на эффективную деятельность и личное отношение к ней, основанное на чувстве ответственности» [Попов 2020]. Ряд исследователей определяют цифровую компетенцию как способность личности по овладению цифровыми технологиями, сервисами, устройствами. Наиболее интересной, на наш взгляд, является позиция Токаревой М.В.: знания и умения как внутреннее когнитивное образование, которое совершенствуется в процессе использования цифровых технологий [Токарева 2021]. На аналогичных позициях обосновывается мнение Солдатовой Г.У. Исходя из анализа представленных дефиниций, мы определили, что данная компетентность является интегративным свойством личности, имеющим компетентностную структуру [Солдатова 2016].

Утверждается, что «в целом цифровизация какой-либо системы – это закономерный и целенаправленный процесс. Цифровые технологии используются в образовательных процессах, организационно-стратегических процессах, бизнес-процессах. Их применение предполагает сформированность цифровой компетентности, не синонимичной информационной компетентности. Отмечается, что в нормативных документах отсутствует четкое определение и диагностический инструментарий реализации цифровой компетентности, в соответствии с этим отсутствуют и программы ее формирования. В то же время специалист по управлению персоналом с помощью цифровых услуг и сервисов осуществляет стратегическое управление персоналом, эффективности которого способствует цифровая компетентность как интегративное свойство личности [Токарева 2021].

 

Результаты исследования

Специалист по управлению персоналом осуществляет деятельность в условиях автоматизации бизнес-процессов, используя цифровые HR-технологии с целью достижения планируемого результата.

В ходе исследования предпринята попытка определения структуры цифровой компетентности, которая интегрирует ценностно-мотивационный, когнитивный, инструментально-технологический, оценочно-аналитический, управленческий компоненты, отражающие уровень владения цифровыми технологическими сервисами, необходимыми для проведения анализа HR-процессов организации и управления человеческими ресурсами в условиях цифровой экономики.

 

Выводы

В настоящее время необходимо разрешить назревшие противоречия между потребностями в специалистах по управлению персоналом с цифровой компетентностью и отсутствием таких специалистов в цифровой экономике.

Определение компонентов в структуре цифровой компетентности в соответствии с новыми цифровыми трудовыми функциями будет способствовать оценке качества подготовки в вузе востребованных специалистов.

About the authors

D. O. Ezhkov

Samara National Research University

Author for correspondence.
Email: orieh22@gmail.com
ORCID iD: 0009-0009-6891-9180

postgraduate students of the Department of Theory and Methods of Vocational Education

Russian Federation, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation

References

Supplementary files