Universal competencies of an HR specialist

Full Text

Введение

В условиях постиндустриального общества, новых вызовов, стоящих перед системой высшего образования по подготовке специалистов для профессиональной деятельности в условиях цифровой экономики, и нарастания сложности всех процессов в обществе становится актуальной проблема формирования универсальных компетенций, отражающих общие знания, социальные и личностные способности обучающихся, что позволяет им быть успешными независимо от направления профессиональной деятельности. Часть универсальных компетенций становится необходимой для работы в проектных командах на инновационных производствах или осуществления непрерывной образовательной траектории. Обязательность формирования инклюзивной компетентности в образовательных стандартах всех направлений подготовки бакалавров и специалистов обусловлена демократическими преобразованиями в обществе, усилением гуманистической направленности, маркером которой является отношение к людям с ограниченными возможностями здоровья (ОВЗ) и инвалидам. Человек, имеющий инвалидность, может и должен быть конкурентоспособным на рынке труда, иметь возможность зарабатывать деньги, содержать семью, делать служебную карьеру (см. рисунок 1). 

В настоящее время рынок труда является открытым, а производственная среда должна быть инклюзивной и доступной для инвалидов. Во ФГОС ВО 3++ бакалавриата по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (приказ Министерства науки и высшего образования РФ от 12 августа 2020 г. № 955) дается формулировка инклюзивной компетенции в виде способности использовать базовые дефектологические знания в социальной и профессиональной сферах. Однако для будущих специалистов по управлению персоналом она представляет широкое содержание, включая навыки по сопровождению социально-трудовых отношений лиц с ОВЗ.

 Степень разработанности проблемы

 В ходе изучения научной литературы было выявлено, что проблема, связанная с формированием инклюзивной компетентности специалистов по управлению персоналом, практически не затрагивалась. Исследования в схожей научной области достаточно обширно представлены в выборках будущих педагогов и управляющих образовательно-воспитательными учреждениями. Отсутствуют исследования в области управления персоналом и кадрового менеджмента.

 Ряд ученых (Э.В. Байрамов, Е.Н. Кутепова, Ю.И Лебедева, И.А. Сахнова, А.И. Сергеева, В.В. Хитрюк, Е. Р. Ярская-Смирнова и др.) обращаются к инклюзивному взаимодействию. Исследователи (Ю.В. Грек, Е.В. Клочкова, С.Н. Сорокоумова) отмечают значимость психологического сопровождения дошкольников с ограниченными возможностями здоровья. Рассмотрен механизм формирования инклюзивной компетентности будущих педагогов. [Грек 2008; Клочкова 2010] (Сорокоумова 2011). Исследователи (А.В. Бахарев, В.А. Калягин, Т.С. Овчиникова) обратились к проблеме формирования у специалистов по управлению персоналом компетенций, необходимых для взаимодействия с сотрудниками, имеющими ограниченные возможности здоровья. Отмечалась готовность значительной части управленцев решать функциональные задачи в инклюзивной среде. Имеются программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки по вопросам инклюзивного взаимодействия с лицами с особенностями здоровья (Бахарев 2018). Отмечается необходимость формирования управленческой компетентности руководителей школ, интернатов, образовательных учреждений в условиях инклюзивного образования (У.В. Косарева, Е.С. Курышева, Е.Г. Самарцева) [Косарева 2008] (Самарцева 2012). Исследователи (И.Ю. Левченко, Н.А. Медова, И.Е. Токарь) называют особенности и преимущества инклюзивного образования в отличие от стандартного и специального обучения и воспитания детей с особыми образовательными потребностями [Левченко, Ткачева 2008; Токарь 2010] (Медова 2013). Предпринимались попытки (И.Ю. Лев-ченко, Н.Н Малофеев, У.В. Ульенкова, О.В. Лебедева) раскрыть организационно-правовые, лечебно-профилактические, коррекционно-развивающие, специально-методические, психологические возможности инклюзивного образовательного процесса для формирования особых компетенций руководителя школы-интерната [Левченко, Ткачева 2008; Ульенкова, Лебедева 2002; Левченко, Приходько 2001].

 

Результаты исследования

При рассмотрении системы управления персоналом организации исследователи обращаются к профессиональной подготовке специалиста по управлению персоналом (А.Я Кибанов, А.И. Турчинов). Высказываются разные точки зрения на истоки профессии специалиста по управлению персоналом (HR-менеджера), которая появилась сравнительно недавно, но уже положительно зарекомендовала себя в экономико-управленческих системах. Подготовка специалистов по управлению персоналом была начата в 1997 году в Государственном университете управления (г. Москва). Основоположником нового направления профессиональной подготовки является А.Я. Кибанов, под руководством которого были разработаны все образовательные стандарты по управлению персоналом (до 2015 года). Постепенно создаются кафедры управления персоналом. В настоящее время по направлению 38.03.03 Управление персоналом обучаются студенты в 207 высших учебных заведениях Российской Федерации.

Специалист по управлению персоналом пришел на смену «работнику отдела кадров». Это управленец, выполняющий сложноорганизованный спектр требуемых профессиональных функций в сфере бизнес-процессов социально-трудовых отношений работника и работодателя; это менеджер, который осуществляет функции сопровождения и управления персоналом всех подразделений в организации (Управление персоналом... 2005).

Сферы деятельности специалистов по управлению персоналом: служба управления персоналом государственных и муниципальных учреждений, организаций всех форм собственности (в промышленности, торговле, на транспорте, в финансовой, строительной, туристической и других сферах, а также в государственной службе занятости, в частных кадровых агентствах). Трудовые функции специалистов по управлению персоналом представлены процессами: управления, формирования, использования и развития (набор и отбор персонала, трудоустройство, организация проектов, обучение персонала, оплата труда, нормирование и охрана труда, организация рабочего места) работников всех уровней организации.

По мере институционализации управления в нашей стране постепенно складывается социоинженерный подход к осуществлению профессиональной деятельности в этой области, что позволяет уточнить функции специалистов по управлению персоналом в организации. Таким образом, это «управленец, назначение, которого выполнять роль «кадрового стратега», отвечающего за разработку концепции, профессиональной политики организации, а также стратегии управления персоналом, способного координировать бизнес-процессы (менеджмент персонала, рекрутинг, анализ, оценка, консультирование, аналитика персонала, стандартизация, регулирование, нормирование, соблюдение безопасности, подготовка, мотивирование, поощрение персонала, а также организация необходимых условий трудовой деятельности работников). По мнению А.Я. Кибанова, сегодня главной задачей в организации является оптимальное и эффективное использование человеческих ресурсов [Кибанов 2005].

Действующий в настоящее время ФГОС ВО 3++ бакалавриата по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом (Приказ Министерства науки и высшего образования РФ от 12 августа 2020 г. № 955) сопряжен с профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом (Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.03.2022 № 709н). Профессиональный стандарт содержит основные трудовые функции специалиста, которые влияют на работоспособность персонала (см. рис. 2).

Стоит отметить, что наряду с общесоциальными, экономическими и гуманитарными знаниями требуются знания в области управления людьми, знание социально-гуманитарных и инструментальных технологий (набор и отбор кадров, оценка персонала, стимулирование работников, профессиональное развитие и управление карьерой служащих). Под социальными технологиями понимаются процедуры и операции решения проблем регуляции совместной деятельности персонала организации с помошью косвенного воздействия на поведение людей. Гуманитарные технологии представляются процедурами и операциями преобразования ментальных и символических структур деятельности человека. Владение социальными и нормативными знаниями социально-трудового взаимодействия необходимо для выполнения трудовых функций специалистом по управлению персоналом [Зинченко 2014].

В сферу трудовых функций специалиста по управлению персоналом входят специальные, обусловленные ограниченными возможностями здоровья и инвалидностью работники. Специалист занимается планированием, подбором и адаптацией персонала данной категории, организацией их рабочих мест, обучением и развитием, нормативным сопровождением социально-трудовых отношений.

Для эффективного взаимодействия с данной категорией работников будущий специалист по управлению персоналом должен владеть инклюзивной компетентностью.

Компетентность – это свойство личности, способствующее успешному выполнению социальных и трудовых функций. Компетентностный подход к формированию определенной компетентности, акцентирует внимание на результате образования, который представляется не суммой усвоенной информации, а способностью действовать в различных ситуациях (О.Е. Лебедев, Е.Я. Коган, И.А. Зимняя, Д.А. Иванов, Л.Д. Давыдов, А.Г. Бермус, О.А. Мединцева и др.). Инклюзивная компетентность специалиста представляется мотивационно-ценностным, рефлексивно-оценочным, когнитивно-информационным компонентами. Мотивационно-ценностный компонент предполагает наличие совокупности социальных мотивов, потребностей, интересов, установок, ценностных ориентаций. Основные группы мотивов, которые должны входить в структуру инклюзивной компетентности: социальные мотивы, касающиеся инклюзивной деятельности в целом (становление значимости инклюзии для общества и побуждение к деятельности как фактор вклада в развитие, творчество и развитие инклюзивной среды). Рефлексивно-оценочный компонент содержит функции осмысления действий, прогнозирования, оценки. Оценка и рефлексия в инклюзивной среде обусловлены ее нестабильностью, что требует постоянного контроля. Когнитивно-информационный компонент инклюзивной компетентности специалиста содержит систему психолого-педагогических, инклюзивных знаний и специальных умений, владение которыми необходимо для выполнения инклюзивной деятельности, успешного и адекватного решения различных ситуаций в инклюзивной среде (Самарцева 2012).

Самарским национально-исследовательским университетом имени академика С.П. Королева в образовательные программы профессиональной подготовки обучающихся всех направлений уровня бакалавриата и специалитета с целью формирования универсальной инклюзивной компетентности введена учебная дисциплина «Основы инклюзивного взаимодействия», результаты освоения которой представляются знаниями особенностей применения базовых дефектологических знаний в социальной и профессиональной сферах, нормативными и психолого-педагогическими основами реализации инклюзивного образования; умениями планировать и осуществлять профессиональную деятельность на основе применения базовых дефектологических знаний с контингентом, имеющим различные нозологические особенности; владение навыками участия в инклюзивном взаимодействии.

Инклюзивную компетентность специалиста по управлению персоналом можно трактовать как способность осуществлять профессиональную деятельность в условиях инклюзивного взаимодействия с учетом тенденций развития современного общества. Так как частью сотрудников организации являются инвалиды и лица с ОВЗ, то для построения эффективного взаимодействия с данной категорией работников будущий специалист по управлению персоналом должен владеть инклюзивной компетентностью. Если для специалистов других квалификаций достаточно наличия способности использовать базовые дефектологические знания в социальной и профессиональной сферах для осуществления взаимодействия, то для специалиста по управлению персоналом нужна инклюзивная компетентность в виде способностей создавать условия для реализации трудовых прав, потребностей лиц с ограниченными возможностями здоровья и инвалидностью в процессе социально-трудовых отношений.

 

Заключение

Проблема формирования инклюзивной компетентности специалистов по управлению персоналом требует изучения с целью организации качественной профессиональной подготовки в вузе специалистов по управлению персоналом. Содержание инклюзивной компетентности специалистов по управлению персоналом должно быть шире, чем у специалистов иных направлений и специальностей, потому образовательные программы их профессиональной подготовки должны включать дополнительные учебные дисциплины и педагогические средства. Опыт показывает, что требуется разработка новых педагогических технологий для форсирования универсальных компетенций специалиста по управлению персоналом в условиях цифровой экономики.

About the authors

D. O. Ezhkov

Samara National Research University

Author for correspondence.
Email: orieh22@gmail.com
ORCID iD: 0009-0009-6891-9180

postgraduate student of the Department of Theory and Methods of Vocational Education

Russian Federation, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

N. V. Solovova

Samara National Research University

Email: solovova.nata@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-3280-3380

Doctor of Pedagogical Sciences, associate professor, professor of the Department of Theory and Methods of Vocational Education

Russian Federation, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

References

Supplementary files