Фиктивность и недействительность трудового договора: практика – есть, закона – нет

Полный текст

Представленная статья является продолжением ранее опубликованного материала относительно складывающихся теоретических и практических подходов к институту признания трудового договора фиктивным или недействительным (Осетров 2016, 58–62).

Необходимо отметить, что до настоящего времени положения Трудового кодекса Российской Федерации институтов фиктивности и недействительности трудового договора не предусматривают¹. Трудовым кодексом Российской Федерации закреплена лишь возможность признания недействительными условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положения работников (статья 50). При этом даже в указанном случае положения трудового законодательства не ставят «под сомнение» действительность коллективного договора или соглашения в целом, речь идет исключительно об отдельных условиях.

Фиктивность трудового договора

Несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве понятия фиктивности и недействительности трудовых договоров, указанные термины все же встречаются во вполне официальных актах правоприменительных органов. Так, в частности приказом Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства»² (далее – Руководство по соблюдению обязательных требований) предусмотрено, что даже в случае представления работником подложных документов работодателю для заключения трудового договора, впоследствии трудового договор с таким работником именно расторгается по правилам трудового законодательства, он не подлежит признанию фиктивным, ничтожным или аннулированным. В данном случае понятен контекст, в рамках которого должностные лица Роструда рассматривают соответствующую ситуацию. Предполагается, что трудовые права работника должны быть защищены даже в условиях заключения трудового договора без должных правовых оснований. Все иные последствия, связанные с осуществлением трудовой деятельности лицом в нарушение действующего законодательства, остаются вне поля зрения уполномоченных органов.

Термин фиктивное трудоустройство и (или) фиктивный трудовой договор вполне укоренился и в уголовном праве и антикоррупционном законодательстве. В Методических рекомендациях должностным лицам подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений в Вооруженных Силах Российской Федерации, утвержденных статс-секретарем заместителя Министра обороны Российской Федерации от 09.01.2019, определено, что к завуалированным формам взятки может быть отнесено заключение фиктивных трудовых договоров с выплатой зарплаты взяточнику, его родственникам или друзьям. Впрочем, использование подобной терминологии имело место и ранее. Так, еще в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 № 4 «О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества» было указано, что заведомо фиктивные трудовые соглашения или иные договоры, заключенные без намерения по их выполнению, представляют собой разновидность хищения (пункт 8)³.

Судебные органы также довольно активно используют формулу «фиктивного трудового договора». Так, в постановлении Третьего арбитражного апелляционного суда от 14.02.2023 по делу № А33-16382/2022⁴  суд отказал в требовании работодателя о признании недействительным решения территориального органа внебюджетного фонда о непринятии к зачету расходов работодателя на выплату страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с установлением факта фиктивности трудоустройства работника. В своих выводах суд основывался на том, что заявитель не доказал наличие реальных трудовых отношений, что требует не только заключенного трудового договора, но и фактов его реального исполнения. Помимо этого, Третий арбитражный апелляционный суд в вышеуказанном решении сослался на Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 19.07.2011 № 282/11⁵, в котором Высший Арбитражный Суд Российской Федерации применительно к рассмотрению вопросов о выделении средств Фонда социального страхования для возмещения расходов работодателя на выплату пособия по беременности и родам придерживается позиции о том, что подобная выплата производится после установления факта реального трудоустройства работника и исполнения им трудовых обязанностей.

Таким образом, в судебной практике сформированы определенные подходы к идентификации трудовых договоров в качестве реальных и фиктивных и даже определены соответствующие признаки фиктивности и реальности трудовых отношений. Правда, стоит подчеркнуть, что подобная «маркировка» трудовых договоров актуальна не для трудовых отношений непосредственно, а скорее – для сопутствующих правоотношений, в частности в сфере социального страхования.   

Так, на основе анализа судебной практики можно выделить следующие признаки реального трудоустройства:

- наличие заключенного трудового договора;

- фактическое выполнение работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором;

- наличие объективной возможности и способности личного выполнения соответствующей трудовой функции (образование, стаж работы и проч.).

Исходя из этого можно сделать вывод, что под фиктивностью трудового договора понимается заключение трудового договора прежде всего без намерения его фактического исполнения. Чаще всего подобные действия сопряжены с хищением средств работодателя или иными противоправными действиями сторон трудового договора. В наиболее общем виде фиктивность трудового договора напоминает институт ничтожности сделки в гражданском праве. Однако в отличие от признания сделки ничтожной с применением последствий недействительности такой сделки, реализация подобного механизма в отношении фиктивного трудового договора невозможна, а в силу этого заинтересованным лицам, права которых нарушены в результате фиктивного трудоустройства, приходится искать самостоятельные формы защиты права в рамках смежных правоотношений, складывающихся на основе фиктивного трудового договора. Это касается, прежде всего, налоговых правоотношений и правоотношений в сфере социального страхования. Помимо этого, в рассматриваемом случае стоит отдельно выделить следующий важный уголовно-правовой аспект фиктивного трудоустройства – определение размера хищения, если заключение фиктивного трудового договора имело своей целью неправомерное получение средств работодателя.

Отметим, что подобный вопрос, вероятно, возникал в судебной практике столь часто, что даже стал предметом оценки со стороны Конституционного Суда Российской Федерации (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 08.12.2022 № 53-П⁶). В результате рассмотрения указанного дела орган конституционного контроля пришел к выводу о том, что в силу противоречивой судебной практики, не согласующейся с принципами юридического равенства и правовой определенности, до изменения действующего законодательства следует исключить возможность включения в размер хищения суммы налога на доходы, удерживаемой налоговым агентом при выплате заработной платы.

В тоже время при начислении заработной платы работодатель также осуществляет начисление и уплату соответствующих страховых взносов во внебюджетные фонды. Каким образом действовать при установлении фиктивности трудовых отношений в рассматриваемой плоскости?

Не стоит забывать о том, что работодатели несут ответственность за достоверность сведений, предоставляемых в государственные внебюджетные фонды, на основании которых в дальнейшем формируются, в частности пенсионные права граждан. Так, в соответствии с частью 1 статьи 28 Федерального закона «О страховых пенсиях»⁷ физические и юридические лица несут ответственность за достоверность сведений, содержащихся в документах, представляемых ими для установления и выплаты страховой пенсии, фиксированной выплаты к страховой пенсии, а работодатели, кроме того, - за достоверность сведений, представляемых для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования. При этом, если работодатель своевременно не направит в органы пенсионного фонда сведения об отмене начислений в отношении работников, трудовые договоры которых носят фиктивный характер, то в дальнейшем к работодателю могут применены соответствующие санкции (часть 2 статьи 28 указанного Федерального закона).

Таким образом, заинтересованные лица, права которых могут быть нарушены в результате фиктивного трудоустройства, вынуждены принимать меры по взысканию соответствующих средств, выплаченных в пользу внебюджетных фондов, хотя как показывает личная практика защиты интересов работодателя, внебюджетные фонды в таких ситуациях не демонстрируют конструктивной позиции. Так, решением Арбитражного суда Самарской области от 26.11.2019 по делу № А55-6178/2019⁸ в принудительном порядке с одного из внебюджетных фондов были взысканы перечисленные страховые взносы, основанием для начисления которых выступил фиктивный трудовой договор. Исходя из этого можно сделать косвенный вывод о том, что жестких внутренних регламентов действий в подобный ситуациях у внебюджетных фондов нет, что представляется определенным упущением.   

Недействительность трудового договора

Наряду с фиктивностью трудового договора в правоприменительной практике также все чаще возникает вопрос о возможности признания трудового договора или отдельных его положений недействительными. При этом складывающаяся система правоприменения характеризуется амбивалентностью.     

С одной стороны, существует общее правило о неприменимости цивилистического института недействительности сделок к трудовым договорам (см.: определение Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2012 № 5КГ12-61⁹). В основе данной позиции то обстоятельство, что, применение института недействительности сделок к трудовым договорам не имеет должного материально-правового обоснования, а также то, что к трудовым отношениям нельзя применить последствия недействительности, реализуемые в рамках гражданского законодательства, заключающиеся в двусторонней реституции.   

С другой стороны, из данного правила имеется немало исключений.

Начнем с того, что в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен определенный юридический инструментарий, позволяющий лишить юридической силы отдельные условия трудовых договоров. Так, частью 2 статьи 9 Трудового кодекса России определяется, что трудовые договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Представленная норма о неприменении положений трудового договора носит довольно узкий характер, она ограничена возможностью оценки соответствия условий трудового договора только нормам трудового законодательства, да и то исключительно в материальной части и в пользу только одной стороны трудового правоотношения - работника, хотя судебная практика нередко отклоняется от подобного императива и расширяет перечень оснований неприменения тех или иных положений трудовых договоров.  

Так, в определении Верховного Суда Российской Федерации от 08.04.2019 № 81-КГ18-27¹⁰ сформулирована правовая позиция о том, что признание недействительности условий трудового договора с точки зрения материального права невозможно, однако это не препятствует суду при рассмотрении исков о взыскании выплат в связи с прекращением трудового договора проверить соблюдение требований законодательства при включении в трудовой договор условий о таких выплатах. При обнаружении фактов противоправности включения в трудовой договор условий о соответствующих выплатах суд вправе отказать в удовлетворении соответствующего иска.

Таким образом, не обеспечивая правовой защитой условия трудовых договоров, нарушающие различные положения действующего законодательства (не только трудового), суд, по сути, признает соответствующие условия «квазинедействительными».

Схожая ситуация сложилась и в Самарской области с признанием недействительными отдельных пунктов трудовых договоров с помощниками депутатов Государственной Думы. Часть помощников депутатов Государственной Думы осуществляют свою деятельность на основании трудовых договоров, а рабочее место данным лицам предоставляется законодательным органом или исполнительным органом соответствующего субъекта Российской Федерации, а в определенных случаях - органом местного самоуправления (статья 37 Федерального закона «О статусе сенатора Российской Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации»¹¹). Суды в рамках рассмотрения искового заявления Самарской Губернской Думы признали недействительными пункты трудовых договоров, определяющие место нахождения рабочих мест помощников депутатов в здании, в котором расположена Самарская Губернская Дума (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 13.04.2023 по делу № 88-9305/2023¹²).

Интересная позиция ранее была обозначена Высшим Арбитражным Судом Российской Федерации, который предложил при квалификации сделки в качестве крупной или с заинтересованностью применять данные параметры и в отношении заключаемых трудовых договоров с работниками организации (постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 16.05.2014 № 28¹³). При этом Пленумом Высшего Арбитражного Суда отмечается, что при решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение конкретного трудового договора, следует оценивать, насколько условия такого трудового договора отличались от обычных условий трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации. Правда, в соответствующем постановлении Пленума не изложены правовые последствия признания трудового договора недействительным. В этой связи при применении соответствующих положений постановления Пленума арбитражному суду пришлось наряду с признанием трудового договора недействительным указать на соответствующие последствия недействительности, отметив, что работник должен вернуть работодателю полученные по соответствующей сделке в счет заработной платы денежные средства, а работодатель, в свою очередь, должен выплатить работнику справедливое вознаграждение за выполнение им определенных трудовых функций (постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 06.06.2019 по делу № А41-76023/18¹⁴).

Приведенный пример не единственный случай признания недействительным трудового договора. Похожим образом ситуация складывается и в сфере признания недействительными сделок в рамках процедуры банкротства. Так, пунктом 1 постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 23.12.2010 № 63¹⁵ разъяснено, что в силу пункта 3 статьи 61.1 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)»¹⁶ под сделками, которые могут оспариваться по правилам главы III.1 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» понимаются в том числе действия, направленные на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих в соответствии с трудовым законодательством (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30.04.2021 № 301-ЭС21-398(2) по делу № А29-1825/2019¹⁷).

С учетом вышеизложенного можно констатировать, что, несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве института фиктивности и недействительности трудового договора, это не останавливает судебные органы в принятии решений о недействительности трудовых договоров в целом или их отдельных условий, включая применение последствий недействительности. Сложившееся положение вещей довольно противоречиво и, вероятно, складывается под влиянием следующих обстоятельств.  

Что касается препятствий к легализации института фиктивности и недействительности трудовых договоров, то к их числу можно отнести сложность и непредсказуемость последствий внедрения данного института с точки зрения защиты прав и интересов работников. Кроме того, существует теоретическая потребность в сохранении существующего отграничения отраслей гражданского и трудового права, на что неоднократно обращалось внимание в решениях Верховного Суда Российской Федерации.    

Еще одним объективным препятствием к легализации выступает и отсутствие стройной конструкции применения последствий недействительности к трудовым договорам. Опасения теоретиков и практиков вызывает то, что соответствующие последствия, заключающиеся в двусторонней реституции, неприменимы к трудовым отношениям в полной мере. Последствия недействительности сделок определены статьёй 167 Гражданского кодекса Российской Федерации¹⁸ и заключаются в том, что недействительная сделка не влечет юридических последствий, за исключением тех, которые связаны с ее недействительностью. Вместе с тем текущая редакция статьи 167 Гражданского кодекса Российской Федерации содержит весьма богатый инструментарий действий суда при признании сделок недействительными, не ограничивающийся двусторонней реституцией, в связи с чем подобный подход может быть применен и в трудовом законодательстве с определенными особенностями. Так, Д.В. Агашев вполне убедительно обосновывает, что модель прекращения сделки на будущее (часть 3 статьи 167 Гражданского кодекса Российской Федерации) может быть весьма продуктивной для применения в трудовом законодательстве для случаев признания трудовых договоров недействительными (Агашев 2023, 245–259).

Другой объективной сложностью внедрения института недействительности трудового договора выступает и то, что признание трудового договора фиктивным или недействительным затрагивает целый комплекс правоотношений. Во-первых, это, собственно, сами трудовые отношения. Во-вторых, это налоговые правоотношения, складывающиеся при удержании налога на доходы физических лиц. В-третьих, правоотношения в сфере социального страхования, что связано с начислением и уплатой страховых взносов. В-четвертых, гражданские правоотношения, которые могут складываться из того, что работник по трудовому договору может одновременно вступать в гражданско-правовые отношения от имени юридического лица. Это касается ситуации замещения работником должности руководителя организации или наделения его правом действовать от имени юридического лица по доверенности (Лаптев, Чуча 2023, 285–310). В таких случаях признание недействительным или фиктивным трудового договора может поставить серьезный вопрос и о последствиях совершения работником соответствующих сделок. На это обращено внимание и в судебной практике. Пунктом 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.06.2015 № 21 определено, что трудовая функция руководителя организации состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с другими работниками организации и т.д.).

Одновременно с этим судебная практика показывает, что признание трудовых договоров фиктивными и недействительными выступает важной формой защиты нарушенных прав граждан и организаций. В этом контексте при отсутствии других юридических инструментов суды вынуждены принимать подобного рода решения, основываясь на правах и законных интересах лиц, права которых нарушены.

Подводя некоторые промежуточные итоги, можно высказать предположение, что полноценная легализация института фиктивности и недействительности трудового договора вряд ли произойдет в ближайшее время. В таких условиях было бы разумно на уровне Верховного Суда Российской Федерации обобщить судебную практику и дать судам разъяснения в целях обеспечения единообразия судебной практики.    

Об авторах

Сергей А. Осетров

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Автор, ответственный за переписку.
Email: sergey-lupus@mail.ru

кандидат юридических наук, доцент кафедры государственного и административного права

Россия

Список литературы

Дополнительные файлы