Факторы трудовой мотивации работников предприятий аэрокосмического кластера в условиях цифровизации и роботизации

Полный текст

Введение

В настоящее время проблема трудовой мотивации работников современных российских предприятий аэрокосмической отрасли рассматривается как важная часть стратегии государства в процессе формирования технологического и промышленного суверенитета и предполагает концентрацию и максимально эффективное использование настоящих и будущих трудовых резервов. В условиях внешнеполитических вызовов, когда существенно увеличилась нагрузка на государственные институты, производственные мощности и экономических агентов, поставленные задачи требуют новых решений, в том числе в сфере изучения и развития трудового потенциала работников (Институциональные возможности… 2023). Исследователи отмечают, что новая парадигма суверенного экономического развития России делает необходимым поиск особых моделей инновационной политики в связи с научной и технологической изоляцией России от недружественных стран, а также накопившимися проблемами на рынке труда, в сфере занятости и профессионального образования (Бочаров, Климова, Сизова 2023). Признавая важность развития искусственной среды «третьей природы» (Нестеров 2016), принадлежащей «четвертому царству», по терминологии немецкого ученого Ф. Дессауэра (Дессауэр 2022), в частности, цифровых технологий, автоматизации и роботизации производства, исследователи отмечают необходимость перенести фокус внимания на сотрудничество человека с интеллектуальными системами, где людям отводится лидирующая позиция «человека-актора» (Нестеров, Дорошин и др. 2022). Такой «человек-актор» «должен владеть требуемыми компетенциями и быть готовым их применять в условиях цифровизации и роботизации производственных процессов», находясь в центре любого «цифрового завода» для решения «функциональных задач, направленных на создание высокотехнологичной продукции» (Ткаченко, Антипов и др. 2023, с. 105). И действительно, исходным условием обеспечения необходимого трудового поведения в условиях высокотехнологичного производства является общеобразовательная и профессиональная подготовка, т.к., очевидно, что нельзя ожидать высокого качества труда от работника, не владеющего необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Однако, как показывает история и практика развития мирового промышленного производства, это оказывается далеко недостаточным. Необходимо также сочетание социальной и материальной мотивации труда работников, что может в современных условиях обеспечить высокую культуру производства, решить проблему конкурентоспособности предприятий на внутреннем и внешнем рынках (Бочаров, Тукумцев 2015).

Целью данной статьи является определение и анализ факторов, влияющих на трудовую мотивацию персонала в условиях автоматизации и роботизации на современных российских предприятиях аэрокосмической отрасли, и группировка работников по типам доминирующей трудовой мотивации. Для достижения этой цели нами был рассмотрен опыт социологических исследований трудовой мотивации и проведено пилотажное эмпирическое исследование на одном из российских предприятий аэрокосмического кластера. Кроме того, решалась прикладная задача, связанная с апробацией инструментария социологического исследования и методов факторного и кластерного анализа к полученным в ходе опроса работников данным.

 

Мотивация труда как объект социологических исследований

В целом, под мотивацией в социологических исследованиях принято понимать «динамический процесс психосоциального характера, определяющий поведение и деятельность, их направленность, организованность, активность и устойчивость, обуславливающий возможность человека деятельно удовлетворять свои потребности» (Авдошина, Егоров и др. 2022, с. 92). Если же мы говорим именно о трудовой мотивации, рассматриваемой в рамках социологии труда, то, как правило, она рассматривается в двух смыслах: 1) как внутреннее побуждение работника к труду, как основной компонент самосознания работника, определяющий его поведение в сфере труда и реакции на конкретные условия работы; 2) как процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности посредством удовлетворения важных для него потребностей в сфере труда (в признании, самореализации, достижении успеха, творчестве, принадлежности к значимым социальным группам и др.) (Бочаров 2023). При этом в первом смысле мотивация труда является результатом социализации и интернализации ценностей и норм трудовой деятельности, а во втором – непосредственной составляющей управления в организациях – как одна из функций управленческой деятельности менеджеров (используется также термин «мотивирование трудовой деятельности») (Герчиков 2004). При этом мотивы трудового поведения работника определяются как «внутренние побуждения к деятельности», лежащие в основе выбора характера поведения и детерминирующие его поступки (Шаталова 1998, с. 101).

Наиболее значимые для социологии труда концепции мотивации труда сформировались во второй половине ХХ века, и среди них выделяются: 1) иерархическая теория потребностей А. Маслоу, который доказал, что в трудовой мотивации основную роль играют «вторичные (приобретенные) потребности» (Maslow 1997); 2) двухфакторная теория мотивации труда Ф. Херцберга (Херцберг, Майнер 1990); 3) теория «достижительной» (achievement) и «избегательной» (avoidance) мотивации Д. Мак-Клелланда (McClelland 1967). Другие концепции мотивации труда («содержательные» и «процессуальные») основываются, дополняют и модифицируют теории А. Маслоу, Ф. Херцберга и Д. Мак-Клеланда (Lewis 1972; Ramlall 2004; Мескон, Альберт, Хедоури 2007). Эти три концепции повлияли на эмпирические исследования мотивации труда, выполненные советскими социологами с целью поиска оптимальных мотивационных моделей. Фактически первым таким исследованием, осуществленным в 1960-е гг. в СССР, стал проект «Человек и его работа» (рук. В.А. Ядов и А.Г. Здравомыслов). По результатам проекта было отмечено, что среди советской рабочей молодежи наиболее значимыми мотивами трудовой деятельности в то время были ориентация на содержание труда, заработная плата и возможность профессионального продвижения. Именно эти три ведущих мотива были выделены в качестве ядра мотивационной структуры (Здравомыслов, Ядов 2003, c. 189-190). В дальнейшем мотивация труда стала одной из наиболее распространенных тем социологических исследований советских социологов. Более того, в период перестройки в 1980-е годы проблема трудовой мотивации стала рассматриваться как ключевая в социологии труда, что стало причиной попыток построения философско-социологических моделей мотивации и их влияния на трудовое поведение работников (Ключевой вопрос… 1988; Мотивация и поведение… 1990). При этом особо уделяется внимание изучению взаимосвязи между мотивами труда и эффективностью трудового поведения работников (Ручка, Сакада 1988). Также проводятся исследования, посвященные анализу особенностей трудовой мотивации в условиях автоматизированных и неавтоматизированных производственных участков промышленных предприятий. Одним из наиболее крупных исследований в этой тематике был международный проект «Автоматизация и промышленные рабочие» (Кревневич 1985).

Продолжились исследования мотивации труда работников российских предприятий и в постсоветское время. При этом исследователи стали фокусироваться на изменившихся условиях в отношениях собственности и трудовых отношениях, культуре и ценностях труда (Бессокирная, Темницкий 2004) и выделении типов трудовой мотивации российских рабочих (Сарно 1999). Наиболее признанными постсоветскими отечественными концепциями мотивации труда являлись разработанные по результатам эмпирических исследований типологии трудовой мотивации Я.Л. Эйдельмана (Лапыгин, Эйдельман 1996) и В.И. Герчикова (Герчиков 2004).

Тем не менее в настоящее время учеными признается необходимость разработки новых концепций и типологий мотивации труда, учитывающих реалии новой организации труда постиндустриального общества, опирающегося на «культурализованный труд» (Реквиц 2022; Тукумцев 2023). Неотъемлемой частью такого труда является «внутренняя мотивация», которая перекрывает в настоящее время «классическую», характерную для индустриального общества внешнюю мотивацию к труду как средству достижения цели (дохода, стабильности и статуса) (Реквиц 2022). В рамках формирования «внутренней мотивации» работника в современной социологии труда ведётся речь о необходимости идентификации работника со своей организацией через состояние «включённости» (Тукумцев, Бочаров 2011). Отметим, что анализ «включёности» долгие годы измерялся в рамках мониторинговых исследований социально-трудовой сферы предприятий и организаций Самарской области сотрудниками НИИ социальных технологий Самарского университета (Rukuižienė, Bocharov 2016; Тукумцев, Бочаров 2018).

 

Методология исследования и эмпирическая база

В соответствии с задачами исследования сотрудниками НИИ-230 Самарского университета была составлена анкета для опроса работников предприятий аэрокосмического кластера. Для апробации разработанного инструментария в октябре 2023 года был проведен анонимный опрос работников автоматизированных («А») и неавтоматизированных («НА») производственных участков одного из российских предприятий аэрокосмической отрасли. Опрос проходил в оффлайн-формате непосредственно на территории самого предприятия (анкеты распечатывались на бумаге и раздавались для заполнения респондентам). Выборочная совокупность носила целевой характер, являясь репрезентативной кадровой структуре данного предприятия по полу, возрасту, категории работников и группе занятых на производственных участках «А» и «НА». Принимая во внимание пилотажный характер первого этапа исследования, всего было опрошено 86 респондентов, из них по гендерным группам: мужчин – 90,7 %, женщин – 9,3 %; по возрастным группам: до 30 лет – 41,8 %, 31-45 лет – 38,4 %, 46-60 лет – 15,1 %, 61 года и старше – 4,7 %; по категориям работающих: рабочие 1-3 разряда – 50,0 %, рабочие 4-6 разряда – 40,7 %, специалисты (ИТР) – 9,3 %; по занятым на участках производства: «А» – 53,5 % и «НА» – 46,5 %.

Анализ полученных в ходе опроса данных осуществлялся в программе IBM SPSS Statistics, основными методами являлись: частотный, факторный и кластерный анализ.

Основная цель любого статистического многомерного анализа состоит в классификации респондентов по определенным целевым группам. Наиболее распространенными методами такого анализа в социологических исследованиях является сегментирование респондентов по заранее известным (логистическая регрессия и дискриминантный анализ) или неизвестным (факторный и кластерный анализ) целевым группам. В нашем исследовании речь идет о неизвестных целевых группах – типах респондентов в зависимости от их трудовой мотивации. В этом случае факторный анализ и последующее разбиение объектов на кластеры признаются наиболее адекватными методами для выделения новых социальных типов, эти методы многократно апробированы в социологических исследованиях. При этом такие виды анализа предполагают наличие четких математических критериев обоснованности модели, но никогда не проводятся только по формальным основаниям и предполагают творческую аналитическую работу исследователя. Так, само название фактора всегда условно и подбирается по ассоциации с теми переменными, которые наиболее сильно с ним связаны, т. е. имеют наибольшие факторные нагрузки.

 

Результаты проведенного эмпирического исследования

Частотный анализ данных

Перечень из 10 компонентов (переменных), которые предлагались респондентам для оценки своей трудовой мотивации при ответе на вопрос анкеты «Ваша работа для Вас – это, прежде всего, способ…», был составлен на основе подобного перечня, использованного в исследовании мотивации вологодским ученым А.В. Поповым (Попов 2013, с. 165), который, в свою очередь, опирался на известную теорию иерархии потребностей А. Маслоу (Maslow 1997). Модифицированный в соответствии со спецификой нашего собственного исследования перечень переменных и распределение ответов респондентов представлено в табл. 1.

 

Таблица 1. Распределение ответов респондентов на переменные, описывающие суждение «Ваша работа для Вас – это, прежде всего, способ…» (в %, по всему массиву опрошенных)

 

Переменные, предложенные для оценки респондентам	Полностью согласен	Скорее согласен	В чем-то согласен, в чем-то нет	Скорее не согласен	Совершенно не согласен
Прокормить себя (семью)	55,8	17,4	19,8	3,5	3,5
Обеспечить стабильность своей жизни	66,2	12,8	14,0	3,5	3,5
Заслужить любовь своих близких	14,0	10,5	22,1	16,3	37,1
Заслужить уважение, признание со стороны начальства и коллег	22,1	17,4	33,7	7,0	19,8
Реализовать себя как творческая личность	25,6	17,4	26,7	16,3	14,0
Достичь успеха в жизни	40,7	18,6	26,7	7,0	7,0
Заработать денег	62,8	20,9	10,5	3,5	2,3
Сделать профессиональную карьеру	24,4	26,7	33,7	9,3	5,9
Получить моральное удовлетворение	26,7	20,9	24,5	9,3	18,6
Получить новые знания	51,2	22,1	16,3	8,1	2,3

 

Представленное распределение оценок респондентов свидетельствует о заметном доминировании материальных оснований трудовой мотивации. Наибольшие доли респондентов полностью согласны с тезисами, что они работают, чтобы «заработать денег» и «обеспечить стабильность своей жизни» – около 2/3 опрошенных. В то же время мотивы любви, уважения и признания оказались наименее востребованными среди всех опрошенных. Между тем обнаружилось, что доминирующий в целом по массиву опрошенных мотив «заработка» среди работающих на «А»-участках менее выражен. Так, если на «НА»-участках предприятия с таким мотивом полностью согласны 80,0 % респондентов, то на «А»-участках – почти вдвое меньше – 47,8 %. При этом среди работников «А»-участков по сравнению с «НА» оказался более востребован мотив «заслужить уважение, признание со стороны начальства и коллег»: среди работников «А»-участков в той или иной мере согласны с такой мотивацией своей работы почти половина опрошенных (45,7 %), а вот среди работников «НА» – примерно 1/3 (32,5 %). Похожая картина обнаружилась и с мотивом «заслужить любовь своих близких»: на «А»-участках в той или иной мере согласны с тем, что это их мотивирует к работе, почти 1/3 опрошенных (32,6 %), тогда как на «НА»-участках с наличием такой мотивации для своей работы в той или иной мере согласились лишь 15 % опрошенных.

Данные частотного анализа позволили выдвинуть гипотезу о существовании на обследованном предприятии как минимум двух групп работников различающихся своими ведущими мотивами (условно «материальные» и «социальные» мотивы), причем такое различие зависит от их занятости на «А»- и «НА»-участках производства.

 

Факторный анализ данных

Факторный анализ используется для обнаружения латентной структуры набора переменных. Он сокращает пространство отличительных черт от большего количества переменных к меньшему количеству факторов и как таковой является «независимой» процедурой (то есть он не предполагает указания зависимой переменной). Цель факторного анализа – сконцентрировать исходную информацию, выражая большое число рассматриваемых признаков через меньшее число более емких внутренних характеристик, которые, однако, не поддаются непосредственному измерению, то есть являются латентными.

В нашем исследовании выделение факторов осуществлялось с помощью метода главных компонент. Это один из наиболее распространенных методов выявления факторов, который заключается в их последовательном поиске. Вначале определяется первый фактор, который объясняет наибольшую часть дисперсии (дисперсия – это статистическая величина, показывающая, как именно и насколько сильно разбросаны значения переменных относительно математического ожидания, и представляющая собой квадрат стандартного отклонения), затем независимый от него второй фактор, объясняющий наибольшую часть оставшейся дисперсии и т. д.

Существует несколько основных критериев, позволяющих считать выполненные нами расчеты математически обоснованными:

1. Факторная модель должна объяснять не менее 60 % общей дисперсии исходных переменных, что показывает, что построенная модель является статистически значимой и практически приемлемой. В нашем случае полученная трехфакторная модель объясняет 67,5 % общей дисперсии переменных.
2. Мера выборочной адекватности Кайзера–Мейера–Олкина (КМО) – величина, характеризующая степень применимости факторного анализа к данной выборке, не должна быть менее 0,5. В нашем случае мера выборочной адекватности КМО составляет 0,765 (приемлемая адекватность).
3. Критерий сферичности Барлетта – показывает статистическую достоверность результата (Sig). Это критерий коррелированности переменных (нулевая гипотеза – о равенстве нулю корреляций между переменными). Полученное в наших расчетах значение уровня, меньшее 0,05, указывает на то, что данные вполне приемлемы для проведения факторного анализа.

Дополнительным методом, позволяющим подтвердить обоснованность именно трехфакторной модели, является метод «каменистой осыпи» Р. Кеттелла. На представленном ниже графике именно после «плато» между вторым и третьим факторами наблюдается резкий спад, который сигнализирует о достаточности такого количества факторов в описываемой нами модели трудовой мотивации (см. рис. 1).

 

 

Рисунок 1. Метод «каменистой осыпи» Р. Кеттела применительно

к трехфакторной модели трудовой мотивации

 

В табл. 2 представлена повернутая матрица факторных нагрузок для 10 компонентов (переменных), которые предлагались респондентам для оценки своей трудовой мотивации при ответе на вопрос анкеты «Ваша работа для Вас – это, прежде всего, способ…».

 

 

 

Таблица 2. Матрица факторных нагрузок по характеристикам трудовой мотивации (значения нагрузок > 0,5)

 

Компонент (переменная)	Фактор
	1	2	3
Получить новые знания	0,809
Достичь успеха в жизни	0,769
Получить моральное удовлетворение	0,725
Реализовать себя как творческая личность	0,712
Сделать профессиональную карьеру	0,646
Прокормить себя (семью)		0,857
Обеспечить стабильность своей жизни		0,757
Заработать денег		0,584
Заслужить любовь своих близких			0,866
Заслужить уважение, признание со стороны начальства и коллег			0,739

Примечания:

1. Метод выделения: анализ методом главных компонент.
2. Метод вращения: варимакс с нормализацией Кайзера. Вращение сошлось за 6 итераций.
3. Нагрузка отражает связь между переменной и фактором, являясь подобием коэффициента корреляции. Значение нагрузки лежит в пределах от -1 до 1. В данном случае все значения нагрузок положительные.

 

Интерпретация факторов:

Фактор 1: мотивация профессиональной реализации объединяет в себя 5 переменных, отражающих различные аспекты успешной профессиональной реализации, включая получение новых знаний, достижение жизненного успеха, реализацию себя в творчестве и получение морального удовлетворения от своей работы и профессиональной деятельности.

Фактор 2: материальная мотивация объединяет в себя 3 переменные, отражающие материальные аспекты трудовой мотивации, включая заработок денег, чтобы прокормить себя (свою семью), обеспечив тем самым стабильность своей жизни.

Фактор 3: социально-ориентированная мотивация объединяет в себя 2 переменные, отражающие важность для работника таких аспектов трудовой мотивации, как любовь своих близких и уважение, признание со стороны начальства и коллег.

 

Кластерный анализ данных

Кластерный анализ (от англ. cluster – группа, пучок) – это гибкая процедура, позволяющая математически обоснованно классифицировать различные объекты, но при этом предусматривает вмешательство исследователя в характер выделения количества кластеров, так как математически обоснованных кластерных решений может быть несколько. Главная цель кластерного анализа – это классификация объектов на относительно гомогенные группы исходя из рассматриваемого набора переменных. Объекты в группе относительно схожи между собой и отличаются от объектов в других группах. При этом нередко группы факторов рассматриваются как самостоятельные эмпирические показатели и используются для дифференцирования респондентов на кластеры.

В рамках выполненного нами кластерного анализа осуществлялась классификация респондентов на группы на основании их существенных характеристик (факторов трудовой мотивации) с помощью метода K‑means (К‑средних). Этот метод предусматривает разбиение множества объектов на заданное исследователем число кластеров так, чтобы средние значения для кластеров по каждой из переменных максимально различались. Эмпирическим путем как наиболее обоснованное нами было выбрано двухкластерное решение. Обоснованность выбора двухкластерной модели подтверждается показателями F‑статистики (статистика Фишера) и величиной статистической значимости (имеющей значения менее 0,05), одномерного однофакторного дисперсионного анализа (one-way ANOVA). Конечные центры кластеров, вокруг которых и происходит группировка объектов заданного от центра порогового значения, представлены в табл. 3.

 

Таблица 3. Одномерный однофакторный дисперсионный анализ (one-way ANOVA) для двухкластерной модели

 

Факторы трудовой мотивации работников	Кластер		Ошибка		F	Статисти-ческая значимость (Sig)
	Средний квадрат	ст.св.	Средний квадрат	ст.св.
Мотивация профессиональной реализаций	31,383	1	0,638	84	49,166	0,000
Материальная мотивация	11,305	1	0,877	84	12,886	0,001
Социально-ориентированная мотивация	14,001	1	0,845	84	16,565	0,000

Примечание: включение переменной или фактора в модель обосновано, если величина статистической значимости (Sig) меньше или равна 0,05.

 

При оценке кластерных центров следует обратить внимание, что в соответствии с кодировкой в массиве SPSS-ответов на переменные вопроса анкеты «Ваша работа для Вас – это, прежде всего, способ…» (1 – «полностью согласен», 5 – «совершенно не согласен») большое отрицательное значение фактора означает большую степень его проявления, т. е. сигнализирует о его высоком значении, и наоборот, большое положительное значение фактора подразумевает низкую степень его проявления.

Конечные центры кластеров, по которым и происходит классификация респондентов на два кластера, представлены ниже, в табл. 4.

 

Таблица 4. Конечные центры кластеров для двухкластерной модели

 

Факторы трудовой мотивации работников	Кластеры
	Прагматики	Конформисты
Мотивация профессиональной реализаций	-0,39765	0,91767
Материальная мотивация	-0,23867	0,55078
Социально-ориентированная мотивация	0,26561	-0,61295
Число наблюдений в каждом кластере	60	26
Число наблюдений в % от всех опрошенных	69,8	30,2

 

Название обеих групп респондентов условно, но отражает суть их ведущих трудовых мотивов: материально-ориентированные на профессиональную самореализацию – «прагматики» и ожидающие в процессе своей работы одобрения и поддержку от начальства и своих коллег, а также понимания и оценку заслуг от своих близких – «конформисты». Отметим, что среди «прагматиков» более половины (55,0 %) заняты на «НА»-участках, тогда как среди «конформистов» почти 3/4 (73,1 %) работают на «А»-участках. При этом среди «конформистов» втрое больше доля тех, кто хотел бы сменить место работы: положительно на вопрос о том, что хотели бы сменить место работы ответили 8,3 % «прагматиков» и 26,9 % «конформистов». Для подтверждения такой закономерности можно обратиться к данным корреляционного анализа и рассмотреть ситуацию с обратной стороны: если среди занятых на «НА»-участках заметно доминируют «прагматики» (более 4/5), то на «А»-участках преобладание «прагматиков» хоть и наблюдается, но не является подавляющим. Среди «стабильных» работников (к которым относят респондентов, не желающих менять свое нынешнее место работы, и тех, кто желает его сменить, но остаться работником данного предприятия) заметно преобладают «прагматики», тогда как среди «нестабильных» более половины составляют «конформисты» (см. табл. 5).

Таблица 5. Распределение респондентов различных групп по доминирующей трудовой мотивации (в %, по группам респондентов)

 

Группы респондентов	Прагматики	Конформисты	Итого
По производственным участкам
Работники «А»-участков	58,7	41,3	100,0
Работники «НА»-участков	82,5	17,5	100,0
Группы респондентов по показателю «стабильность»*
Стабильные работники	79,4	20,6	100,0
Нестабильные работники	45,5	54,5	100,0
В целом по массиву опрошенных	69,8	30,2	100,0

*Примечание: к группе стабильных работников относятся те респонденты, которые не хотят менять свое место работы или хотят сменить рабочее место, оставаясь работником данного предприятия (внутренняя мобильность).

 

Итак, на «А»-участках работают более 40 % «конформистов» При этом среди «конформистов» каждый четвертый желает сменить место работы. Понять причину такой ситуации помогают данные, свидетельствующие о более низком уровне удовлетворенности на «А»-участках и одновременно среди группы «конформистов» отношениями со своим непосредственным руководителем и коллегами (см. табл. 6).

 

Таблица 6. Доли респондентов, полностью удовлетворенных отношениями с непосредственным руководителем (в %, по группам респондентов, занятых на «А»- и «НА»-частках и по типу доминирующей мотивации)

 

Группы респондентов	Полностью удовлетворены		Итого
	отношениями с непосредственным руководителем	отношениями с коллегами по работе
По производственным участкам
Работники «А»-участков	37,0	54,3	100,0
Работники «НА»-участков	57,5	65,0	100,0
Группы респондентов по доминирующей трудовой мотивации
Прагматики	55,0	68,3	100,0
Конформисты	26,9	38,5	100,0
В целом по массиву опрошенных	46,5	59,3	100,0

 

Дискуссия

В настоящее время государственная власть объективно заинтересована в том, чтобы рост человеческого потенциала промышленного производства, формирование новых социальных отношений в сфере труда не только соответствовало, но желательно опережало модернизацию его технической базы. Т. е. наряду с необходимостью обновления технической основы производства, запуска автоматизированных и роботизированных производственных линий и внедрения цифровых технологий в бизнес-среду предприятий, необходимо повышение мотивации и, соответственно, качества труда персонала. В противном случае безразличие персонала к деятельности своего предприятия и его недостаточная мотивация может негативно влиять на выполнение производственных задач, стоящих перед российскими предприятиями аэрокосмического кластера. Уместно привести мнение известного польского ученого К. Обуховского о том, что мотив сам по себе не является движущим фактором, но он «причина действия в том смысле, в каком, например, нажатие кнопки можно считать причиной полета ракеты» (Обуховский 1972, с. 16). И во многом от менеджмента предприятия зависит нажатие этой «кнопки для запуска», т.е. состояние трудовой мотивации работников и возможность, используя социальные технологии, добиваться результатов в сфере производства качественной продукции.

Малый размер выборки пилотажного исследования не позволяет с уверенностью претендовать на уровень закономерности для всего аэрокосмического кластера. Все сделанные в этой статье расчеты и выводы с уверенностью можно экстраполировать только на конкретное обследованное предприятие. Тем не менее предварительно можно сказать о существовании социальных резервов, которые можно активировать («нажать кнопку»). Активация таких резервов лежит в двух плоскостях: во-первых, работникам нужна поддержка и уважение со стороны непосредственных руководителей. Особенно дефицит хорошего человеческого отношения чувствуют «конформисты» и занятые на «А» производственных участках. Частично сложившуюся ситуацию можно объяснить объективными процессами, связанными с автоматизацией и роботизацией, когда работник, взаимодействуя с искусственной средой, отчуждается от взаимодействия с другими членами своего коллектива. Но в то же время цифровизация информационных потоков внутри предприятия может помочь преодолеть такое отчуждение. Однако, как свидетельствуют данные исследования, именно среди работников «А»-участков, а также тех, кто относится к группе «конформистов», уровень доступности к цифровой среде предприятия оказался заметно ниже, чем среди занятых на «НА»-участках и относящихся к группе «прагматиков» (см. табл. 7).

 

Таблица 7. Рейтинг наиболее доступных респондентам и используемых при организации работы на предприятии цифровых технологий (в % от количества ответов, ранжировано по мере уменьшения доли ответов по всему массиву опрошенных)

 

Какие информационные технологии доступны и используются сегодня при организации работы на Вашем предприятии?	Участок		Группа по доминирующему мотиву		Доли ответов в целом по массиву опрошенных
	«А»	«НА»	Прагматики	Конформисты
Мессенджеры для рабочих коммуникаций	27,9	67,5	50,8	37,5	47,0
Сайт предприятия	32,6	57,5	54,2	20,8	44,6
Социальные сети	27,9	57,5	50,8	20,8	42,2
Электронный документооборот и бухгалтерия	27,9	50,0	44,1	25,0	38,6
Совместная работа с документами	18,6	32,5	28,8	16,7	25,3

Примечания: 1. Отвечая на этот вопрос, респондент мог выбрать любое количество вариантов ответа, поэтому сумма ответов превышает 100 %.

2. В таблице приведены информационные технологии, которые набрали более 25 % ответов по всему массиву опрошенных.

 

Безусловно, трудовая мотивация формируется не только под воздействием цифровой среды, а под воздействием множества различных факторов. Тем не менее можем ли мы считать, что одним из таких факторов является уровень автоматизации и роботизации рабочего места? Т.е. в нашем случае можем ли мы с уверенностью сказать, что доминирующая мотивация работника обследованного предприятия аэрокосмического кластера зависит от уровня автоматизации участка («А» или «НА»), на котором он работает? Чтобы подтвердить эти положения, можно обратиться к дискриминантному анализу в программе SPSS, который позволяет предсказать принадлежность объектов к двум (или более) непересекающимся группам. Дискриминантный анализ основан на составлении уравнения регрессии, использующего номинальную зависимую переменную. При этом он представляет собой альтернативу множественного регрессионного анализа для случая, когда зависимая переменная представляет собой не количественную, а номинальную переменную (в нашем случае это принадлежность респондента к группе «прагматиков» или «конформистов»). Также важно сказать, что в дискриминантном анализе принимают участие и несколько независимых переменных (предикторов) «с любым типом шкалы» (Таганов 2005, с. 108). Протестировав методом принудительного включения в качестве независимых переменных (предикторов) категорию работника, пол, возраст, уровень дохода и уровень образования, мы не смогли их включить в уравнение регрессии по причине их несоответствия критерию Лямбда Уилкса (Wilks’ Lambda), который для этих групп превысил значимость 0,05. В то же время этот критерий имеет значимость меньшую 0,05 (т.е. математически доказано наличие дискриминирующих особенностей этих переменных) для переменных «производственный участок» (0,016) и «стаж работы на предприятии» (0,033).

Расстояние между центроидами групп (средними значениями дискриминантной функции в исследуемых группах) достаточное для расчетов: «прагматики» – 0,206; «конформисты» – (–0,475).

В результате мы можем составить уравнение регрессии на основе нестандартизированных (канонических) коэффициентов дискриминантной функции (множителей при заданных значениях переменных):

производственный участок – 1,419;

стаж работы на предприятии – (–0,407);

константа – (–1,072).

Таким образом, дискриминантная функция в нашем случае будет выглядеть следующим образом:

 

D = –1,072 + 1,419х – 0,407t, где:

x – производственный участок («А» или «НА»),

t – стаж работы на предприятии.

 

Точность прогнозов по составленному уравнению регрессии достаточно высока и составляет 67,4 %.

 

Заключение

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. В целом, по массиву опрошенных наблюдается заметное доминирование материальных оснований трудовой мотивации. Наибольшие доли респондентов полностью согласны с тезисами, что они работают, чтобы «заработать денег» и «обеспечить стабильность своей жизни» – около 2/3 опрошенных. В то же время мотивы любви, уважения и признания оказались наименее востребованными среди всех опрошенных.
2. Можно говорить о существовании 3 основных групп мотивов, формирующих факторы трудовой мотивации работников обследованного предприятия. По результатам факторного анализа это: 1) мотивация профессиональной реализации; 2) материальная мотивация и 3) социально-ориентированная мотивация.
3. По результатам кластерного анализа можно говорить о существовании двух групп работников обследованного предприятия, в зависимости от типа доминирующих мотивов: материально-ориентированные на профессиональную самореализацию – «прагматики» и ожидающие в процессе своей работы одобрения и поддержку от начальства и своих коллег, а также понимания и оценку заслуг от своих близких – «конформисты».
4. Уровень автоматизации производственного участка влияет (дискриминатный анализ) на тип доминирующей мотивации работника. Среди работников «А»-участков доля «конформистов» заметно выше доли «прагматиков».
5. Среди занятых на «А»-участках и среди группы «конформистов» в большей мере заметно меньше доли удовлетворенных отношениями со своими коллегами и непосредственным руководством, что не в последнюю очередь вызывает у них желание уволиться с нынешнего места работы.
6. Занятые на «А»-участках и «конформисты» заметно в меньшей степени вовлечены в цифровую среду предприятия, что может рассматриваться как проблема, которая имеет практическое решение в рамках реализации концептуальной модели цифрового завода производственного предприятия аэрокосмической отрасли.

Об авторах

Владислав Юрьевич Бочаров

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Автор, ответственный за переписку.
Email: vlad.bocharov@gmail.com
ORCID iD: 0000-0002-3915-2189
https://ssau.ru/staff/335055-bocharov-vladislav-yurevich

кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры социологии и культурологии

Россия, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34

Юлия Владимировна Васькина

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Email: vaskina18.05@gmail.com
ORCID iD: 0000-0002-0586-839X

кандидат социологических наук, доцент, доцент кафедры социологии и культурологии

Россия, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, д. 34

Дмитрий Юрьевич Иванов

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Email: ivanov.dyu@ssau.ru
ORCID iD: 0000-0003-0619-9340

доктор экономических наук, заведующий кафедрой менеджмента и организации производства

Россия, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34

Александр Юрьевич Нестеров

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Email: aynesterow@yandex.ru
ORCID iD: 0000-0002-0670-9315
Scopus Author ID: https://www.scopus.com/authid/detail.uri?origin=resultslist&authorId=57216840755

доктор философских наук, доцент, директор социально-гуманитарного института, заведующий кафедрой философии

Россия, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, д. 34

Иван Сергеевич Ткаченко

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королёва

Email: tkachenko.is@ssau.ru
ORCID iD: 0000-0001-8892-7975

кандидат технических наук
доцент кафедры космического машиностроения

Россия, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, д. 34

Список литературы

Дополнительные файлы