Геймификация: плюсы, минусы ее использования в проектной деятельности

Полный текст

Введение

Известно, что не всегда деньги побуждают людей эффективно трудиться. Существуют и другие факторы за пределами финансов, которые будут помогать вовлекатьлюдей с совершенно разными стилями мышления. Например, большинство  компаний  тратят для создания  структуры  нематериальной мотивации много времени и средств. Сотрудники вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем, которые разделяют миссию и ценности компании. Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников – это инструмент для поощрения персонала  не через денежные компенсации, а через  удовлетворения их человеческих  интересов [1].

 

Основная часть

Каждая компания стремится к тому, чтобы ее персонал раскрыл свой «скрытый»

потенцияал для выполнения поставленных задач, чтобы сотрудники были заинтересованными и продуктивными, чтобы помочь расти их бизнесу. 

Сейчас мы видимто, что как мы учимся и работаем сильно отличается от того, что было лет пять назад. Ушли в прошлое бесконечная ручная работа, «работа на всю жизнь», задачи на запоминание. Все меняется очень быстро, люди преуспевают в будущем, и, безусловно, требуется поиск других инструментов, моделей, систем для сотрудников. И здесь геймификация играет решающую роль [2].

Понятие  игра  и геймификация, это разные направления. В игре человек идет вперед  к цели в так называемой   игровой альтернативе.  А в геймификации- это настоящее  движение, с четкой  задачей, в нашем случае это настоящий  проект с цифрами и результатами. Геймификация не молодое  направление – ее можно воспринимать  как модификацию  «забытых» практик [3]. Например, стенная газета, в геймификации аналог лидерборда.

Тенденция  геймифицировать процедуры  пришел к нам из Америки в виде приложений к бизнес-сервисам, такие как CRM, веб-приложении. В российских компаниях  геймификация возникла  в  2000-х. Тригером развития геймификации послужило  появление мобильных устройств [4].

Главные цели,   к которым  стремиться новый,  передовой подход:

• увеличение заинтересованности персонала;
• позитивное настроение;
• совершенствование внутреннего развития;
• формирование конкурентоспособного образа;
• получение требуемого результата, путем проектной группы, объединенной общей целью.

Остановимся на принципах, на которых основывается этот метод, которые применимы и используются так же в проектной деятельности.

1. Принцип мотивации. Здесь нужно определить перед сотрудниками конкретный план, который  будет стимулировать  его воображение, на предмет  награды, которая  может его ожидать, если сможет дойти до результата. Человек  «в голове» воображает  себя уже чемпионом, очевидно, что после этого точно пожелает осуществить  все запланированное [5].
2. Принцип современных изобретений. Он заключается в том, что люди получают приз или вознаграждение, о которых не знают заблаговременно. Неожиданные подарки  всегда дополняют  и дают очередные толчки к последующим поступкам.
3. Принцип состояния. Очевидно, что на работе каждый сотрудник желает  быть лидером в своем деле. Соперничество – это один из методов  показать  свое превосходство. Но есть и другая сторона, когда внешние поощрения уменьшают собственную  мотивацию сотрудника. Здесь включается  принцип демотивации. Поэтому нужен  баланс.

Итак, можно сделать вывод, что  принципы геймификации  отличаются от других инструментов нематериальной мотивации. Для наглядности внесем в таблицу 1.

 

Таблица 1 – Сравнение принципов геймификации и нематериальной мотивации

Table 1 – Comparison of the principles of gamification and intangible motivation

 

Принципы геймификации	Принципы нематериальной мотивации
Прописанная структура: баллы, награды, таблицы лидеров/рейтинги, уровни, испытания	Структура отстуствует
Каскадная подача информации	Каскадная подача информации отстутсвует
Достижимость победы	-
Поэтапное усложнение задачи	-
Сбор и анализ статистики	Статистика отсутствует
Участие на добровольной основе	Нуждается  в постоянном обновлении

 

Таким образом, от вышеперечисленного в таблице 1, геймификация дает сильные социальные связи, чувство получения желаемого результата за счет командной группы, объединенной одной общей целью [6].

Актуальность геймификации заключаетсяв применении игровых механик в не неигровых процессах. Любая игра строится из определенных частей, которые называют игровыми деталями. Сюда входят:

– баллы, заработанные за ряд прописанных действий;

– бейджи / виртуальные награды, которые необходимы для того, чтобы замерить уровень заинтересованности сотрудников;

– таблицы, в которых отображаются показатели работы  сотрудников;

– ранги/ статусы, которые можно  получить;

– лидерборды /топ лидеров, которых нужно догонять;

– электронный кошелек / сотрудники  могут зарабатывают  и тратить;

– условные  товары, которые можно покупать на виртуальные деньги.

Вывод: подготовка к геймификации требует больших затрат и времени, нежели ее проведение. В процессе может появится необходимость выделения дополнительного бюджета. Это можно отнести к минусу процесса геймификации. Важность задачи геймификации состоит в том, что она должна решить  определенную установленную цель, которая прописана в проекте [7]. Получить требуемый эффект геймификации с первого этапа не всегда удается, так как в ней нет простых способов. Только через создание, проверку и отлаживание всех вариантов на каждом этапе тестирования можно прийти к требуемому итогу.

А что же сами сотрудники, как реагируют на геймификацию? Как правило, от  персонала  менеджеры получают позитивную обратную связь. Но при запуске, на самом первом этапе  может проявляться протест, такая  реакция на изменения возможна. Степень недовольства, как и степень принятия будет полностью зависить от коммуникаций, а именно, от того, как компания преподаст условия мотивации.

Сотрудники – это пользователи  проекта. Они хотят  продемонстрировать  все свои сильные стороны и гордиться самим участием. Для этого важно внедрить вовлекаторов – реальных сотрудников, с которыми руководитель проекта войдет в «сговор». По сути, от того, как преподнесут проект в первый месяц, зависит его развитие [8]. Так как же посчитать показатели эффективности процесса геймификации и что именно измерять, чтобы достигнуть результата?

Эффективность геймификации в проектной деятельности начинается с постановки целей. Соответственно, если мы планируем выполнить все  ежедневные задачи, которыми персонал обычно пренебрегает и откладывает их выполнение «на потом», то результативность будет мериться  количеством исполненных  заданий, которые приведут к поставленной цели. Геймификация «ударит» на запланированную бизнес-задачу, с помощью которой, появятся положительные чувства  и азарт.
Невозможно обойтись без яростных эмоций и чувств  победы [9].

Нельзя допустить, чтобы из 20 человек только 1 смог пройти до конца из-за трудности. Или, наоборот, прошли все 20, и это было достаточно просто. Требуется реагировать на обратную связь, проверять этапы игры и наблюдать за временем, пробывших в пределах игры. Обязательное правило и условие, что все результаты должны отображаться в рейтингах и обновляться каждый день, чтобы у сотрудников не было «информационного вакума». Постоянно должна быть коммуникационная поддержка, это может быть отдельно выделенный человек, который будет направлять и поддерживать внимание сотрудников [10]. Кроме недостатка обратной связи, может произойти замена денежной мотивации на нефинансовую. Ни в коем случае нельзя менять денежные премии на виртуальные. Если необходимо  сократить количество  баллов, то это можно сделать, но  не раньше чем через полгода. Иначе появится негатив у сотрудников к проекту, и в итоге  результата не будет. На результат и эффективность геймификации влияет также ее продолжительность. От сложности проекта сроки проведения геймификации могут длиться от трех месяцев до бесконечности. Меньше трех месяцев нет смысла стартовать, так как прошло еще мало времени для  подготовки и внедрения. Если соревноваться больше года, то все просто устанут, и интерес будет снижаться. Как показывает практика, идеальный срок проведения – 9 месяцев [11]. Вероятно, что еще результативней будет принцип,  когда полгода поиграли, три месяца отдохнули. Так проект будет развиваться быстрее.

Как показывает практика, есть проекты, которые выполняются годами. Как правило, история с геймификацией на данные проекты не приминима. Таким образом, можно сделать вывод, что геймификацию можно применять в проектной деятельности. Успех от данного инструмента и получения результата будет полностью зависить от планирования, организации и контроля. Для наглядности внесем все плюсы и минусы геймификации ее использования в проектной деятельности в таблицу 2.

 

Таблица 2 – Плюсы и минусы геймификации ее использования в проектной деятельности

Table 2 – Pros and cons of gamification of its use in project activities

Плюсы	Минусы
Вовлеченность в процесс	Подготовка требует больших затрат и времени
Моделируется реальная цепочка: задача – результат	Стрессовые ситуации (переоценка возможностей, технические накладки)
Индивидуальный подход	Проблема субъективной оценки
Неподдельная заинтересованность
Долгосрочный эффект
Повышает личную ответственность

Итак, геймификация – это прекрасный бизнес-метод, в виде предпринимательской  деятельности, который обусловлен целью и возможностями бюджета. Однако, с  применением даже простых идей можно увеличить  производительность  и, как следствие, прибыль компании, а для персонала геймификация дает возможность  закрепить  деловые отношения в коллективе [12].

Результаты и выводы

В заключении, можно сказать, что детали геймификации можно использовать при исполнение планов, стоящих перед компанией. Не забываем, что при запуске идей геймификации могут появится сложности, а именно: детальная обратная связи о важности процесса в игровой форме, и чем он отличается от привычных интернет-игр или социальных сетей вне компании [13]. Еще могут возникнуть проблемы с самой продажей идеи геймификации и ее внедрением в проектную группу. Представим, что в компании работает отдел, который разрабатывает и запускает внутреннюю социальную сеть (будем называть это проектом), то этот отдел обязательно должен контролироваться другим ответственным сотрудником, в обязанности которого будет входить действия к функционированию этой сети. Не забываем о получении систематической обратной связи от всех участников игры [14].

Итак,  характерными рамками  ограничения  при использовании геймификации могут выступать: повышенный спрос; фантазии участников; потребность в совершенствовании материалов, так как, действительность, отраженная в игре, может меняться, а  игра может перестать ей отвечать. Для  внедрения  геймификации требуется финансовая поддержка, а система управления людьми должна соответствовать  адаптированным методикам. Геймификация не должна быть  «чужеродным» процессом, для уже работающих составляющих. Ее главная цель – улучшить эти составляющие, сделать их полезными и рабочими. К внедрению геймификации нужно подходить комплексно, и тогда компания увеличит свою конкурентоспособность и получит требуемый результат.

Об авторах

Ольга Вячеславовна Семёнова

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Автор, ответственный за переписку.
Email: helga87.10@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-8216-5209

старший преподаватель кафедры общего и стратегического менеджмента

Россия, 443086, Россия, г. Самара, Московское шоссе,34

Список литературы

Дополнительные файлы