Управление профессиональными стрессами персонала на уровне организации

Полный текст

Введение

В современных социально-экономических условиях многозадачности и неопределённости факторы роста уровня профессионального стресса и уровня эмоционального истощения персонала многие эксперты считают дополнительным показателем изменения социально-организационных факторов трудового процесса. Во внутренней среде организации происходит постепенное расширение профиля психосоциальных рисков работников по причине воздействия различных организационных и социально-психологических факторов: внедрение инновационных технологических процессов, вызывающих повышение интенсивности и стрессонаполненности труда; возрастание требований к «портфелю» профессиональных компетенций; повышение уровня стрессогенности организационной среды;

постоянное размывание границ рабочего времени; стрессогенный стиль управления; деструкции в организации рабочей среды; расширение информационных и коммуникационных технологий. Воздействие стресс-факторов оказывает серьезное влияние на психологическое, физическое состояние работников и развитие деструктивных установок по отношению к организации, повышению текучести кадров, а, следовательно на эффективность и производительность труда персонала.

Актуальной задачей специалистов по управлению человеческими ресурсами является разработка управленческих инструментов, позволяющих своевременно осуществлять диагностику, идентификацию и оценку психосоциальных стресс-факторов через анализ кадровых рисков и своевременно проводить профилактические мероприятия стрессменеджмента в организации. [1]

В рамках данного исследования анализируются научные публикации по проблематике, включающей следующие аспекты стрессменеджмента:

• методы анализа и оценки психосоциальных стресс-факторов в процессе стрессмониторинга на уровне организации и на уровне личности работника;
• организационные и социально-психологические методы профилактики профессионального стресса и синдрома профессионального стресса персонала организации;
• методики оценки удовлетворенности трудом персонала;
• методы формирования стресскомпетентности персонала и руководителей организации в рамках программ повышения квалификации и корпоративных тренингов.

Проблемы разработки и реализации на организационном уровне системы первичных, вторичных и третичных интервенций в рамках трансактной, ресурсной и процессуальной концепций преодоления профессионального стресса персонала организаций обсуждаются во многих научных публикациях, посвященных тематике стрессменеджмента.[2]

В рамках психологического подхода к решению задач профилактики профессионального стресса персонала авторами рассматриваются ресурсы работника и его индивидуально-личностные способности по совладанию и саморегуляции в стрессовых ситуациях. В исследовании Е.М. Костенко, С.А. Огнева представлен аналитический обзор различных психологических средств профилактики профессионального стресса персонала организации: приемы, основанные на использовании воображения; мнемонические приемы (эмоционально-зрительные, эмоционально-слуховые, эмоционально-моторные; эмоционально-сенсорные); приемы, в основе которых находятся процессы внимания; эмоциональные приемы. В работе Е. Л. Пожарской обсуждаются вопросы, связанные с разработкой объективных социально-психологических инструментов, позволяющих провести объективную оценку влияния стресс-факторов организационной среды на психологическое и физическое здоровье менеджеров среднего звена в условиях неопределенности.

В рамках организационного подхода к проблеме профилактики профессионального стресса персонала рассматриваются такие факторы, как: стресс-факторы организационной среды; специфика профессиональной деятельности и производственного процесса; тип кадровой политики и модель организационной культуры; организация и безопасность труда персонала; кадровые риски и кадровая безопасность; система коммуникаций в трудовом коллективе. В исследовании О.В. Кононенко, И.В. Резанович проанализированы методические и организационные аспекты системы стрессменеджмента преподавателей образовательных организаций. Авторами определены виды и специфика проявления профессионального стресса, возникающего в организационной среде образовательной организации, сформулированы практические рекомендации по профилактике каждой группе стресс- факторов.[3]

Анализу и оценке измерительных возможностей психосоциальных рисков в контексте оценки качества трудовой деятельности работников организации посвящена статья И.М. Козиной, Е.В. Сережкиной. Авторами сформирована система индексов, позволяющих оценить степень выраженности психосоциальных рисков в организационной среде и составить комплексную характеристику качества трудовой деятельности персонала. Идентификация и оценка профиля психосоциальных рисков обеспечит своевременное определение стресс-факторов и деструктивных конфликтных «потенциалов» в организационной среде.[4]

Ю. Ю. Кулебакина, В. Л. Василенок, Ю. Н. Жужома анализируют профессиональные (психосоциальные) риски, актуализирующие негативное воздействие на психологическое, физическое здоровье работников организации и на производительность труда персонала. Авторами сформирован перечень практических рекомендаций, обеспечивающих эффективную профилактику возникновения и дисфункциональных последствий психосоциальных рисков в организации.[5]

В статье Е.В. Михальчик представлены результаты эмпирического исследования особенностей проявления профессиональных стрессов работников организации. Автором разработаны рекомендации по профилактике и диагностике уровня профессионального стресса работников на основе трансактного анализа в рамках индивидуального консультирования и групповой терапии. Трансактный анализ рассматривается автором как инструмент антистрессовых тренингов и консультационной поддержки работников с целью формирования эффективных коммуникаций, благоприятного морально-психологического климата и повышения уровня настроя персонала.[6]

В работе Н. В. Азаренок проанализированы стресс-факторы профессиональной деятельности работников различных организаций и представлены результаты эмпирического исследования по выявлению причин повышения уровня профессионального стресса на рабочих местах. Авторами рассматриваются методы стрессменеджмента на уровне личности работника и на уровне организации. [6]

В исследовании Е.В. Сережкиной проведен анализ моделей управления профессиональным стрессом персонала на основе организационного подхода. Автором проанализированы социальные стресс-факторы, причины и методы профилактики профессионального стресса персонала.[8]

В работе О.Е. Баксанского, О.Г. Сафоничевой анализируется проблема управления профессиональным стрессом и психосоциальными рисками медицинских работников на уровне персонализированного подхода с применением современных восстановительных технологий, а, также на организационном уровне: совершенствование системы мотивации, формирование стрессоустойчивости персонала и др. Авторами обсуждаются методы профилактики эмoциoнaльнoго выгopaния медицинского персонала.[9]

В исследовании О.Ю. Брюховой, Н.Н. Старцевой осуществлен сравнительный анализ практики реализации различных программ управления профессиональным стрессом, реализованных на корпоративном уровне в различных организациях. Авторы статьи формируют классификацию методов профилактики профессионального стресса: диагностические, консультационные, образовательные, мониторинговые, психотерапевтические, эргономические, коммуникативные, нормативные, культурные и т.д..[10]

В статье Е.В. Кульчицкой обсуждаются подходы к управлению организационными и внеорганизационными стрессами в условиях гиг-экономики и прекаризации трудовых отношений в современных организациях. Автор представил результаты исследований причин прекаризации и исследований корреляции трудового стресса на примере организаций сферы услуг.[11]

Возрастание уровня профессионального стресса приводит к развитию и проявлению синдрома профессионального выгорания. Профилактика синдрома профессионального выгорания персонала современных организаций является перспективным направлением стрессменеджмента. В статье С.В. Мерзляковой, Н.Р. Петуровой анализируются вопросы влияния уровня профессионального выгорания на уровень лояльности медицинских работников. Авторами исследования показатели лояльности медицинского персонала рассматриваются как профилактические факторы, обеспечивающие эффективность профессиональной деятельности.[12]

В исследовании Т.Г. Неруш, А.А. Неруш анализируется проблема профессионального выгорания персонала современных организаций в рамках процессов цифровизации, пан-демии и дистанционной работы. В статье представлен анализ различных социальных и организационных факторов, актуализирующих рост уровня синдрома профессионального выгорания персонала на рабочем месте.[13]

В исследовании В.В. Верна, А.А. Иззетдиновой рассмотрены организационные аспекты применения в управленческой практике well-being технологий и технологий work-life-balance (первичные и вторичные интервенции стрессменеджмента) для профилактики синдрома профессионального выгорания персонала организаций.[14]

В исследовании Т.Н. Васильевой, И.В. Федотовой, М.А. Лебедевой, О.А. Червячковой представлены результаты оценки психоэмоциональной сферы и эффективности методов социально-адаптирующих и личностно-развивающих технологий на примере представителей с интеллектуальным типом профессиональной деятельности. Авторами сформированы стратегии здоровьесбережения, обеспечивающих своевременную профилактику синдрома профессионального выгорания и повышения уровня стресскомпетентности работников умственного труда. В исследовании представлены рекомендации по составу комплекса тестов, необходимых для диагностики синдрома эмоционального выгорания работников умственного труда.[15]

В исследовании А.А. Мухиной, А.Ю. Павловой, К.А. Самкиной, О.Л. Беловой осуществлен анализ взаимосвязи уровня профессионального стресса и уровня удовлетворенности персонала организации. Проанализированы организационные, медицинские и социально-психологические последствия, которые вызывают организационные и психосоциальные стресс-факторы рабочей среды.[16]

Эффективным социально-психологическим инструментом повышения уровня стрессоустойчивости персонала организации является образовательный или корпоративный тренинг. В публикациях рассматриваются вопросы систематизации организационных и методических аспектов проведения антистрессовых тренингов в рамках корпоративной системы профессионального развития и обучения персонала. В статье Л.Ю. Нежкиной сформированы практические рекомендации по проведению для сотрудников психофизического тренинга в рамках стрессменеджмента органов внутренних дел. Автором статьи проанализирована взаимосвязь методов психологической саморегуляции и физических упражнений.[17]

В исследовании С.М. Шингаева рассматривается проблема оценки эффективности программ (тренингов) укрепления профессионального здоровья менеджеров. Автором определены наиболее эффективные инструменты профилактики профессионального стресса и сформированы показатели оценки эффективности проведения тренингов по повышению стрессоустойчивости персонала современной организации.[18]

В исследовании Н.Ю. Галкиной проанализированы стресс-факторы профессиональной деятельности персонала образовательных организаций МВД России. Автором рассмотрены вопросы формирования стресскомпетентности преподавателей в области применения различных методов стресс-менеджмента. Проанализированы методы профилактики профессионального стресса и методы саморегуляции в стрессовых ситуациях, возникающих профессиональной деятельности педагогических работников.[19]

В публикации Е.В. Щербаковой, Е.В. Звоновой, Е.А. Зуевой рассматривается проблема профилактики профессионального стресса на основе применения методов физической активности персонала в рамках специальных программ здоровьесбережения работников организации. Авторы анализирует взаимосвязь влияния сформированной ими программы включения физической активности сотрудников в рабочий день на психоэмоциональное и физическое состояние персонала организации.[20]

В статье Е.Ю. Васильевой, М.С. Невзоровой представлен анализ профилактического потенциала самообразования в области повышения уровня сформированности стресскомпетентности преподавателей вуза. Авторами статьи проанализированы организационные и образовательные ресурсы самообразования педагогов в области стрессменеджмента.[21]

Таким образом, разработка комплексной системы управления профессиональными стрессами на уровне организации является актуальной задачей современной экономической теории, успешное решение которой может помочь в реализации программ профилактики кадровых рисков, а, следовательно, обеспечении повышения эффективности и производительности труда персонала.

Целью предлагаемой работы является совершенствование методов стрессменеджмента на основе анализа организационных и социально-психологических стресс-факторов организации сферы услуг.

Ход исследования

Предметом исследования в данной работе являются организационные и социально-психологические рекомендации по совершенствованию методов профилактики профессионального стресса работников организации сферы услуг.

Задачами исследования являются:

• анализ организационных и социально-психологических стресс-факторов, влияющих на удовлетворенность трудом персонала организации сферы услуг;
• формирование практических рекомендаций, направленных на совершенствование
• стресс-менеджмента в организации сферы услуг.

Для решения поставленных задач и обоснования практических рекомендаций были использованы следующие методы исследования: экспертный опрос, метод анализа иерархий (МАИ), метод математического моделирования, методика оценка уровня стрессогенности организационной среды [22], методика диагностики комфортности поведенческого пространства организации, методика оценки кадровых рисков организации, тест Шкала организационного стресса Маклина [23–26].

В исследовании авторы статьи провели анализ факторов организационной среды (стресс-мониторинг), потенциально оказывающих влияние на удовлетворенность трудом персонала организации сферы услуг. Анализ осуществляли на основе следующих показателей организационной среды: индекс комфортности организационной среды; показатель оценки кадровых рисков; показатель эмоционального истощения; уровень профессионального стресса персонала; уровень удовлетворенности персонала трудом.

На Рис.1 представлена структурная модель системы.

 

Рис. 1:  Структурная модель системы.

Fig. 1:  Structural model of the system.

 

Моделируемый объект рассматривается как единое целое, без учёта его структуры, формы и способов организации производственных отношений. Связь между входными и выходным параметрами V = (Q₁,Q₂,Q₃,Q₄) может описана мультипликативной функцией вида

$VA\cdot Q_1^{a_1}\cdot Q_2^{a_2}\cdot Q_3^{a_3}\cdot Q_4^{a_4}$                                                                                                         (1)

Здесь Q₁ – индекс комфортности поведенческой среды; Q₂ – показатель оценки кадровых рисков; Q₃ – показатель степени эмоционального истощения персонала; Q₄ – уровень производственного стресса персонала; V – уровень удовлетворенности персонала трудом; a₁,a₂,a₃,a₄ – коэффициенты эластичности по показателям Q₁,Q₂,Q₃,Q₄; A – масштабный коэффициент.

В таблице 1 представлены исходные данные для моделирования, которые были определены методом количественного анализа результатов экспертного опроса персонала организации сферы услуг. Исследования в организации сферы услуг проводились совместно с экспертами и руководителем.

 

Таблица 1: Исходные данные.

Table 1: Initial data.

Показатели
Год	t	Q₁	Q₂	Q₃	Q₄	V
2018	0	66,40	0,76	48,00	4,73	62,40
2019	1	60,66	0,66	45,67	4,30	65,73
2020	2	59,35	0,61	43,67	3,83	70,83
2021	3	53,33	0,56	42,33	3,60	70,80
2022	4	49,43	0,48	40,00	3,33	71,97
2023	5	42,68	0,34	38,33	3,13	75,07

 

Статистические данные таблицы 1 аппроксимируются линейными функциями времени Q₁(t), Q₂(t), Q₃(t), Q₄(t)

$\left\{\begin{array}{l}{Q}_1\left(t\right) = 66,40-\mathrm{4,45} \cdot t\\ Q_2\left(t\right) = 0,75 - 1,075 \cdot t\\ Q_3\left(t\right) = 48,00 - 1,95 \cdot t\\ Q_4\left(t\right) = 4,73 - 0,39 \cdot t\end{array}\right.$                                                                                                            (2)

Подставляя функции (74) в формулу (73), находим

V = A · (66,40 – 4,45 · t)ᵃ₁ · (0,75 – 0,075)ᵃ₂ · (48,00 – 1,95 · t)ᵃ₃ · (4,73 – 0,39 · t)ᵃ₄,                     (3)

Вычисление параметров функции (75), соответствующих исходным данным таблицы 1, методом наименьших квадратов, дает их следующие значения

$\left\{\begin{array}{l}A = 501,09\\ a_1 =-0.24\\ a_2 =-0.03\\ a_3 =-0.24\\ a_4 =-0.10\end{array}\right.$                                                                                                                   (4)

На рис.2 представлено сравнение индекса комфортности поведенческой среды Q₁(t), со статистическими данными таблицы 1 и рассчитаны его прогнозные знчения на 2024 и 2025 годы

 

Рис. 2:  Сравнение индекса комфортности поведенческой среды Q₁(t) со статистическими данными таблицы 1. Штриховая линия – линия тренда, черными кружками обозначены значения соответствующие исходным данным таблицы 1, светлыми кружками обозначениы прогнозные знчения величины Q₁(t) на 2024 и 2025 годы.

Fig. 2:  Comparison of the comfort index of the behavioral environment Q₁(t) with statistical data from table 1. The dashed line is the trend line, black circles indicate the values corresponding to the initial data of Table 1, light circles indicate the forecast values of Q₁(t) for 2024 and 2025.

 

На рис.3 представлено сравнение показателя оценки кадровых рисков Q₂(t) со статистическими данными таблицы 1 и рассчитаны его прогнозные знчения на 2024 и 2025 годы

 

Рис. 3: Сравнение показателя оценки кадровых рисков Q₂(t) со статистическими данными таблицы 1. Штриховая линия – линия тренда, черными кружками обозначены значения соответствующие исходным данным таблицы 1, светлыми кружками обозначениы прогнозные знчения величины Q₂(t) на 2024 и 2025 годы.

Fig. 3:  Comparison of the personnel risk assessment indicator Q₂(t) with statistical data from table 1. The dashed line is the trend line, black circles indicate the values corresponding to the initial data of Table 1, light circles indicate the forecast values of Q₂(t) for 2024 and 2025.

 

На рис.4 представлено сравнение показателя степени эмоционального истощения персонала Q₃(t) со статистическими данными таблицы 1 и рассчитаны его прогнозные знчения на 2024 и 2025 годы

 

Рис. 4:  Сравнение показателя степени эмоционального истощения персонала Q₃(t) со статистическими данными таблицы 1. Штриховая линия – линия тренда, черными кружками обозначены значения соответствующие исходным данным таблицы 1, светлыми кружками обозначениы прогнозные знчения величины Q₃(t) на 2024 и 2025 годы.

Fig. 4:  Comparison of the indicator of the degree of emotional exhaustion of personnel Q₃(t) with the statistical data of table 1. The dashed line is the trend line, black circles indicate the values corresponding to the initial data of Table 1, light circles indicate the forecast values of Q₃(t) for 2024 and 2025.

 

На рис.5 представлено сравнение уровеня производственного стресса персонала Q₄(t) со статистическими данными таблицы 1 и рассчитаны его прогнозные знчения на 2024 и 2025 годы

 

Рис. 5:  Сравнение уровеня производственного стресса персонала Q₄(t) со статистическими данными таблицы 1. Штриховая линия – линия тренда, черными кружками обозначены значения соответствующие исходным данным таблицы 1, светлыми кружками обозначены прогнозные знчения величины Q₄(t) на 2024 и 2025 годы.

Fig. 5:  Comparison of the level of production stress of personnel Q₄(t) with statistical data from table 1. The dashed line is the trend line, black circles indicate the values corresponding to the initial data of Table 1, light circles indicate the forecast values of Q₄(t) for 2024 and 2025.

 

На рис.6 представлено сравнение уровня удовлетворенности персонала трудом V(t) со статистическими данными таблицы 1 и рассчитаны его прогнозные значения на 2024 и 2025 годы

 

Рис. 6:  Сравнение уровеня удовлетворенности персонала трудом V(t) со статистическими данными таблицы 1. Штриховая линия – линия тренда, черными кружками обозначены значения соответствующие исходным данным таблицы 1, светлыми кружками обозначены прогнозные знчения величины V(t) на 2024 и 2025 годы.

Fig. 6:  Comparison of the level of personnel satisfaction with work V(t) with statistical data from table 1. The dashed line is the trend line, black circles indicate the values corresponding to the initial data in Table 1, light circles indicate the forecast values of V(t) for 2024 and 2025.

 

Проведенное исследование показывает, что построенная математическая модель позволяет прогнозировать уровень удовлетворенности персонала трудом.

Численный анализ полученных моделей (73)–(75) позволяет сделать вывод о том, что на уровень удовлетворенности персонала трудом в исследуемой организации сферы услуг, в наибольшей степени влияет показатель степени эмоционального истощения персонала, а показатель оценки кадровых рисков и уровень производственного стресса персонала необходимо уменьшать.

Для оценки влияния организационных и психосоциальных стресс"=факторов на уровень удовлетворенности трудом персонала, авторами статьи была проведена серия экспертных опросов в организации сферы услуг.

В качестве экспертов выступила фокус – группа из четырех работников организации, которые выявили проблемы психосоциального и организационного характера:

• высокий уровень многозадачности и интенсивности труда;
• проблемы в области организации труда и рабочего пространства;
• отсутствие оперативности передачи информации;
• отсутствие признания работников;
• несовершенство системы мотивации и др.

Эксперты сформировали управленческие рекомендации для минимизации стресс"=факторов организационного и психосоциального характера организации.

В качестве профилактических мероприятий, которые необходимо провести в организации, экспертами были названы следующие:

• образовательные тренинги по повышению уровня стрессоустойчивости персонала;
• мероприятия, обеспечивающие сплочение трудового коллектива;
• система мер кадрового риск-менеджмента, направленная на профилактику кадровых рисков;
• корпоративные тренинги по созданию социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Организационные и социально-психологические меры были проанализированы методом анализа иерархий (МАИ), который представляет собой математический инструмент системного подхода к сложным проблемам принятия решений.

С помощью этого метода был осуществлен выбор наиболее эффективного предложения по совершенствованию методов минимизации стресс"=факторов организационного и психосоциального характера в организации сферы услуг.

В качестве основных были выбраны следующие критерии:

1. K₁ – снижение общего показателя кадровых рисков организации;
2. K₂ – формирование благоприятного социально"=психологического климата в коллективе;
3. K₃ – снижение уровня стрессогенности организационной среды;
4. K₄ – повышение уровня лояльности работников организации.

В качестве основных альтернатив были выбраны следующие варианты:

1. P₂ – реализация системы мер кадрового риск-менеджмента, направленная на профилактику кадровых рисков;
2. P₃ – проведение мероприятий, обеспечивающих сплочение трудового коллектива;
3. P₃ – проведение корпоративных тренингов по формированию благоприятного социально"=психологического климата в организации;
4. P₄ – проведение образовательных тренингов по повышению уровня стрессоустойчивости работников организации.

В соответствии с методом анализа иерархий элементы иерархии сравнивались попарно по отношению к их воздействию («весу» или «интенсивности») на общую для них характеристику.

Оценка компонентов вектора приоритетов и вычисление собственного числа матрицы выполнялась следующим образом.

Для альтернатив P₁,P₂,P₃,P₄, вводятся множества оцениваемых элементов p_ij, (∀s: pₛₛ = 1), и их экспертные оценки по соответствующей шкале.

Компоненты собственного вектора вычисляются по каждой строке матрицы по формуле среднего геометрического

$x_{i }\sqrt[n]{\underset{s}{\overset{n}{\prod }}{p}_{is} }i\dots \mathrm{,}n$                                                                                          (5)

Процедура нормировки компонентов собственного вектора для всех n строк дает

$X_i \frac{x_i}{{\displaystyle \sum _s^n{x}_s}} i\dots \mathrm{,}n$                                                                                             (6)

Приближенные главные собственные значения матрицы парных сравнений λᵢᵐᵃˣ находятся по формуле

${\lambda }_i^{\max }\frac{x_i\cdot {\displaystyle \sum _s^n}{p}_{si}}{{\displaystyle \sum _q^n{x}_q}}i\dots \mathrm{,}n$                                                                                        (7)

В таблице 2 представлена общая схема расчёта приоритетов, оценка компонент вектора приоритетов и нахождение собственного числа матрицы.  Общая схема расчёта приоритетов.

 

Таблица 2: Общая схема расчёта приоритетов.

Table 2: General scheme for calculating priorities.

Матрица парных сравнений					Расчетные формулы
K₂	P₁	P₂	...	Pn	xᵢ	Xᵢ	λᵢᵐᵃˣ
P₁		P₁₂	...	p1n	$x_1\sqrt[n]{\prod _s^n{p}_{1s}}$	$X_1\frac{x_1}{{\displaystyle \sum _s^n{x}_s}}$	${\lambda }_1^{max}{X}_1\cdot \sum _s^n{p}_{s1}$
P₂	P₂₁	P₂₂	...	p2n	$x_2\sqrt[n]{\prod _s^n{p}_{2s}}$	$X_2\frac{x_2}{{\displaystyle \sum _s^n{x}_s}}$	${\lambda }_2^{max}{X}_2\cdot \sum _s^n{p}_{s2}$
P₃	...	...	...	...	...	...	...
P₄	P1n	P2n	...	pnn	$x_n\sqrt[n]{\prod _s^n{p}_{ns}}$	$X_n\frac{x_n}{{\displaystyle \sum _s^n{x}_s}}$	${\lambda }_n^{max}{X}_n\cdot \sum _s^n{p}_{sn}$
∑	$\sum _s^n{p}_{s1}$	$\sum _s^n{p}_{s2}$	...	$\sum _s^n{p}_{sn}$	$\sum _s^n{x}_s$	1,00	${\lambda }^{max}\sum _q^n\sum _s^n{X}_q\cdot p_{sq}$

 

В таблице 3 представлено вычисление приоритетов критерию «Формирование благоприятного социально"=психологического климата в коллективе» по данным первого эксперта.  Вычисление приоритетов.

 

Таблица 3: Вычисление приоритетов.

Tabic 3: Calculation of priorities.

Матрица парных сравнений					Результаты расчетов
K₂	P₁	P₂	P₃	P₄	xᵢ	Xᵢ	λᵢᵐᵃˣ
P₁	1,00	2,00	0,33	0,20	0,60	0,11	1,02
P₂	0,50	1,00	0,20	0,14	0,35	0,06	0,92
P₃	3,00	5,00	1,00	0,33	1,50	0,26	1,20
P₄	5,00	7,00	3,00	1,00	3,20	0,57	0,95
∑	9,50	15,00	4,53	1,68	5,65	1,00	4,09

 

Далее, вместе с матрицей парных сравнений и нормированными приоритетами вычислена мера оценки степени отклонения от согласованности[26, 27].

В таблице 4 приведено вычисление приоритетов критерию «Формирование благоприятного социально"=психологического климата в коллективе» по данным второго эксперта.  Вычисление приоритетов. 

 

Таблица 4: Вычисление приоритетов.

Tabic 4: Calculation of priorities.

Матрица парных сравнений					Результаты расчетов
K₂	P₁	P₂	P₃	P₄	xᵢ	Xᵢ	λᵢᵐᵃˣ
P₁	1,00	3,00	3,00	9,00	3,00	0,52	0,92
P₂	0,33	1,00	3,00	9,00	1,73	0,30	1,32
P₃	0,33	0,33	1,00	5,00	0,86	0,15	1,07
P₄	0,11	0,11	0,20	1,00	0,22	0,04	0,92
∑	1,78	4,44	7,22	24,00	5,82	1,00	4,23

 

В таблице 5 представлено вычисление матрицы парных сравнений важности экспертов.  Вычисление парных сравнений важности экспертов.   Table 5: Computing pairwise comparisons of expert importance.

 

Таблица 5: Вычисление парных сравнений важности экспертов.

Table 5: Computing pairwise comparisons of expert, importance.

Матрица парных сравнений					Результаты расчетов
Эксперты	E₁	E₂	E₃	E₄	xᵢ	Xᵢ	λᵢᵐᵃˣ
E₁	1,00	3,00	5,00	3,00	2,59	0,50	0,93
E₂	0,33	1,00	3,00	0,33	0,76	0,15	1,07
E₃	0,20	0,33	1,00	0,20	0,34	0,07	0,927
E₄	0,33	3,00	5,00	1,00	1,50	0,29	1,31
∑	1,87	7,33	14,00	4,54	5,19	1,00	4,23

 

После расчётов элементов матриц парных сравнений и оценок качества суждений на основе отношения согласованности, представленных в таблицах 4 – 6, необходимо провести синтез глобальных приоритетов и определить значимость (степень влияния) объектов на выбранную цель исследования.

Приоритеты синтезируются, начиная со второго уровня вниз. Локальные приоритеты перемножаются на приоритет соответствующего критерия на вышестоящем уровне и суммируются по каждому элементу в соответствии с критериями, на которые воздействует элемент.

В таблице 6 приведено вычисление синтеза глобальных приоритетов.  Вычисление синтеза глобальных приоритетов.

 

Таблица 6: Вычисление синтеза глобальных приоритетов.

Tabic 6: Calculation of synthesis of global priorities.

Значения приоритетов критериев
Эксперты	E₁	E₂	E₃	E₄	Глобальные приоритеты
Eᵢ	0,50	0,15	0,07	0,29	GP
P₁	0,305	0,262	0,335	0,326	0,310
P₂	0,110	0,120	0,134	0,118	0,116
P₃	0,195	0,199	0,174	0,176	0,190
P₄	0,386	0,407	0,356	0,366	0,384

 

Значения для строки Eᵢ – соответствуют нормированным оценкам столбца Xᵢ из таблицы 4.

Глобальные приоритеты рассчитываются как взвешенная сумма

${{}_{{{{}_{}}_{}}^{}}}^{{}^{}}G{P}_i E_i\cdot \sum _s^n{p}_{is}\mathrm{.}$                                                                                                                   (8)

Например, глобальный приоритет для P₁, рассчитанный по формуле (80), дает

GP₄ = 0,5 · 0, 305 + 0,15 · 0, 262 + 0, 07 · 0, 335 + 0, 29 · 0, 326 = 0, 310.                  (9)

Максимальная величина рассчитанной оценки по глобальным приоритетам соответствует лучшему объекту в анализируемой группе.

Таким образом, в результате проведенного анализа можно сделать вывод, что после ранжирования по методу арализа иерархий наивысшее значение глобального приоритета показывает P₄ – проведение образовательных тренингов по повышению уровня стрессоустойчивости работников организации.

Анализ результатов данного исследования показал, что наиболее эффективным предложением с по мнению экспертов в рамках проблемы совершенствования системы профилактики профессионального стресса в организации является проведение образовательных тренингов по повышению уровня стрессоустойчивости персонала. Стратегию профилактики профессионального стресса работников необходимо рассматривать как ключевой элемент системы профилактики рисков поведения персонала организации.

Заключение

1. В процессе совершенствования системы профилактики профессионального стресса персонала необходимо реализовывать кадровые мероприятия, обеспечивающие минимизацию кадровых рисков организации сферы услуг.
2. Необходимо совершенствовать методики оценки организационных и психосоциальных рисков на уровне организации и на уровне личности работника. Следует формировать практику составления карт и реестра организационных и психосоциальных рисков на уровне личности работника и на уровне организации во взаимосвязи с профилем кадровых рисков.
3. В условиях повышения стрессогенности организационной среды необходимо совершенствовать структуру и методику проведения корпоративных и образовательных тренингов, направленных на повышение уровня стресскомпетентности руководителей среднего звена и работников организации.
4. В рамках совершенствования системы организации труда персонала следует повышать уровень комфортности организационной среды и рабочего пространства.

 

Конкурирующие интересы: Конкурирующих интересов нет.

Competing interests: No competing interests.

Об авторах

Наталья Валентиновна Соловова

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С. П. Королева

Автор, ответственный за переписку.
Email: solovova.nv@ssau.ru
ORCID iD: 0000-0002-3280-3380

доктор педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой управления человеческими ресурсами

Россия, 443086, Самара, Московское шоссе, 34

Ольга Юрьевна Калмыкова

Самарский государственный технический университет

Email: oukalmiykova@mail.ru
ORCID iD: 0000-0003-0933-0332

кандидат педагогических наук, доцент, доцент кафедры «Управление и системный анализ теплоэнергетических и социотехнических комплексов», Самарский государственный технический университет

Россия, 443100, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244

Елена Павловна Тупоносова

Самарский государственный технический университет

Email: alenushka1982@inbox.ru
ORCID iD: 0000-0003-3883-6113

кандидат технических наук, старший преподаватель кафедры «Прикладная математика и информатика»

Россия, 443100, г. Самара, ул. Молодогвардейская, 244

Список литературы

Дополнительные файлы