Этические кодексы профессии HR-менеджера

Полный текст

Введение

В настоящее время активно внедряются инновационные технологии управления социальными процессами, и все это происходит на фоне становления новой этики, переосмысляющей суть профессиональных связей, влияние толерантности, включенности, солидарности на управление человеческими ресурсами (например, популярность приобретает концепция и практики партисипативного управления и пр.). Этическое регулирование профессиональных отношений становится предметом специального внимания как исследователей, так и действующих HR-менеджеров. Актуализация темы связана с неоднозначностью той этической ситуации, которая складывается во многих сферах жизни общества. Критическое осмысление традиционных установок, внедрение ценностей новой этики серьезно трансформирует содержание этосов профессионально-трудовой деятельности, переконструирует порядки их обсуждения и легитимации. В центре внимания статьи находится описание и анализ зарубежного опыта в формировании этических кодексов профессии HR-менеджера. Эти кодексы были разработаны и активно используются крупнейшими профессиональными ассоциациями в сфере управления персоналом (AHRI, CIPD, CPHR, SHRM). Обращение к подобным профессиональным ресурсам будет способствовать росту признанию и укреплению репутации российского HR менеджмента, его интегрированности в актуальную социально-экономическую повестку.

Высокий уровень этической неопределенность, дискуссионность, сопровождающаяся обсуждением принципов этического регулирования труда и профессий, выводит на первый план методологию социального конструктивизма, которая была использована в представленном исследовании. Усиление методологии социального конструктивисткой ученых связана не только с ее конкурентноспособностью в общенаучном ландшафте, но также с теми процессами, которые происходят в современной экономике знания.

 

Ход исследования

Формирование нового этического порядка с экономической жизни – двусоставный процесс, включающий в себя рефлексию, публичной обсуждение принципов, норм и правил, которые должны регулировать профессионально-этические отношения, с одной стороны, а также инструментов, позволяющих, эти нормы выполнять всем участникам трудового и властного взаимодействия. Этический кодекс как институт и система представлений сообществ соединяет обе стороны этического регулирования, поскольку артикулирует связанную систему ценностей и выступает нормативным документом, предполагающем наложение социальной ответственности за его невыполнение. Поскольку между «логикой рынка» и «логикой ценностей» существует фундаментальный конфликт, то создание и внедрение этического кодекса сопровождается серьезными конфликтами. В управлении персоналом исследование Баттерик и Чардвуд (Butterick M., Charlwood A.) фиксируют следующий конфликт: хотя профессиональные органы HRM и разрабатывают этические кодексы и задают границы, лежащие в основе деятельности по управлению персоналом, но их содержание широко игнорируются в бизнес-практике. Поэтому менеджеры по персоналу должны решить, какой смысл несут профессиональные этические кодексы, а если такие смыслы есть, как их можно соблюдать? Несмотря на существующие системы этического нормирования, менеджеры часто преуменьшают или игнорируют моральные соображения. Возможно, результатом этого являются не столько сознательные аморальные действия менеджеров, сколько отсутствие учета этических аспектов в управленческой деятельности организаций. Особенно ярко это высветилось ситуации пандемии COVID-19 [1].

В социально-трудовой жизни мы чаще всего имеет дело с этическими кодексами организаций или профессий. Хотя профессия как социальный институт имеет давнюю историю, профессия менеджера по управлению человеческими ресурсами (HR-менеджер) достаточно новая. Особенно это касается России, где до сих пор отсутствует признанный профессиональным сообществом этический кодекс HR-менеджера. Вместе с тем имеется широкий зарубежный опыт, который и станет предметом нашего особого внимания.

По мнению Л.А. Громовой, этический кодекс есть результат морально-этического творчества и форма коллективного договора, добровольное принятие обязательств, позволяющих обеспечивать согласие и доверие, механизм внедрения стандартов деловой этики в управление, а также инструмент, проясняющий ценности и стратегические цели профессии / организации. Типологизацию этических кодексов можно производить на основании субъектов разработки (ассоциации, организации, корпорации и др.), объектов применения (персонал, менеджмент, организация, предприниматели, профессии и пр.), объема этического регулирования (национальные, международные, корпоративные и т. п.) [2, с. 136–137]. Формирование этического кодекса профессии учитывает многогранность моральной ответственности трудовой деятельности, включает в себя следование профессионалами «стандартам поведения» (выражают интересы той группы, на которую направлена их деятельность), «моральный престиж» и «репутацию» профессии, систему норм и требований, регулирующих деятельность внутри профессионального сообщества [3, с. 5–6].

В отличие от этических кодексов организаций кодексы профессий регулируют особенные навыки, умения и знания, которые не всегда поддаются сторонней общественной экспертизе. Морально-этическое регулирование внутри профессии подвергается двойному давлению – со стороны интересов организации-работодателя и меры ответственности специалиста перед профессиональным сообществом. В ряде отраслей этические конфликты наиболее очевидны (например, в секторе фармацевтики / фармакологии, где сплетаются противоречивые интересы многих социальных и экономически влиятельных групп) [2, с. 144]. Указанное обстоятельство ярко демонстрирует как конфликтное, так и существенное экзистенциально-антропологическое измерение профессиональной жизни. Как пишет В.И. Бакшатновский, кодекс – «смысло-ценностное ориентирование высокой профессии», эта форма фиксации «этических оснований профессии». Этический кодекс профессии можно определить как «квинтэссенцию призвания», выражающую социальный и ценностный смысл той или иной социально-трудовой деятельности [4, с. 147]. В содержании кодекса своеобразно отражается «нормативное ядро профессии» [5, с 222]. Верно и утверждение петербургских исследователей: кодекс представляет «заповеди» профессии, а профессиональная идентичность предполагает, что субъектом осознана та этическая система, которая регулирует профессиональную деятельность в системе «обеспечения ответственности профессии» [6, с. 87].

Этический кодекс профессии можно определить как систему принципов, норм и правил, которые описывают ценности, идеальную модель и стандарт этического поведения представителя данной профессиональной группы. Ведущая управленческая функция кодекса состоит в том, чтобы упорядочивать и регламентировать деятельность специалистов «в сложных и этически не однозначных ситуациях» [7, с. 188].

Рассмотрим, как упомянутые теоретические положения реализуются в проектировании и представлении этических кодексов профессиональных ассоциаций HR-менеджеров.

Кодекс Австралийской ассоциации AHRI (Association of Human Rights Institutes) имеет объем в 1 страницу и обозначает следующие принципы стандарта профессионального поведения: лидерство, честность, законность, конфиденциальность, справедливость, компетентность, организационные возможности (для членов AHRI), инклюзивность и разнообразие. Члены ассоциации должны следовать положениям кодекса этики и стандартам профессионального поведения, поддерживать сертификацию, продвигать профессию через укрепления ее репутации, «пропагандировать важность человеческих ресурсов на рабочем месте» [8].

Одним из ведущих профессиональных объединений в сфере управления персоналом выступает CIPD (The Chartered Institute of Personnel and Development), история которого имеет столетнюю историю. CIPD специализируется на обучении профессиональной квалификации в сфере HR и L&D. Организация объединяет более 150 тыс. членов, ориентированных на «высокие стандарты» в управлении и развитии персонала. Этический кодекс CIPD объемом в 1 страницу включает 4 раздела:

«Профессиональная компетентность и поведение» (постоянное профессиональное развитие, поддержка в ситуации вовлечения в новые сферы, ответственность за действия и решения, применение высоких и актуальных профстанартов);

«Этические стандарты и честность» (доверие, уважение, порядочность в профессиональном и личном плане, этическая толерантность, равенство возможностей и разнообразия, защите персональности, конфиденциальности, коммерческих данных);

«Представители профессии» (должны: поддерживать репутацию и ценности профессии, сообщать о нарушениях кодекса членами CIPD, профессионально выполнять свои обязанности, демонстрировать лидерство, выявлять конфликты интересов);

«Управление» (должны: демонстрировать и продвигать справедливые и разумные нормы управления людьми, действовать в пределах своей сферы влияния, бороться с незаконным и неэтичным поведением, гарантировать непредвзятость, гарантировать уровень компетентности, контроля и поддержки) [9].

Национальная канадская профессиональная ассоциация CPHR (Chartered Professionals in Human Resources) появилась в 1994 г., в настоящее время объединяет более 27 тыс. сертифицированных специалистов в области управления персонала. Этический кодекс HR-менеджера, созданный CPHR, заявляет о 4 основных обязанностях специалистов:

• ответственности перед обществом (принцип «выполнять все свои профессиональные обязанности честно, компетентно и добросовестно» детализируется в 12 формулировках норм),
• перед профессией (принцип «защищать и продвигать Профессию и сотрудничать с Ассоциацией» развернут в 19 формулировках правил),
• клиентами и работодателями (принцип «действовать в интересах клиентов и работодателей» рассмотрен на 22 тезисах),
• перед конкретным человеком (принцип «всегда действовать таким образом, чтобы продвигать принципы здоровья и безопасность, прав человека, справедливости, достоинства и общего благополучия на рабочем месте» уточняется в 11 положениях) [10].

Другая крупная профессиональная ассоциация в сфере управления персоналом и бизнес-лидерства SHRM (Society for Human Resource Management) объединяет более 300 тыс. членов и сформулировала ряд этических положений в своем «Кодексе этики». Документ разбит на 6 разделов:

«Профессиональная ответственность» (основной принцип: «ответственность за повышение ценности организаций», «содействие этическому успеху организаций», «профессиональная ответственность за индивидуальные решения и действия» менеджеров, их участие «в мероприятиях, которые повышают ее авторитет и ценность». Его дополняют 7 руководящих принципов, декларирующих этичность в реализации профстандартов, оценках эффективности персонала, законности, открытости).

«Профессиональное развитие» (основной принцип «стремиться соответствовать самым высоким стандартам компетентности и стремиться укреплять наши компетенции на постоянной основе» и 4 руководящих принципа, которые построены вокруг ценности знания и образования).

«Этическое лидерство» (основной принцип «специалисты по персоналу будут демонстрировать индивидуальное лидерство в качестве образца для подражания для поддержания самых высоких стандартов этического поведения» и 4 руководящих принципа, ориентированых на раскрытие смысла и ценности профкоммуникации, наставничества, экспертности).

«Честность и справедливость» (основной принцип «несем этическую ответственность за продвижение и укрепление справедливости для всех сотрудников и их организаций» и 7 руководящих об уважении, сострадании, отказе от дискриминации на рабочем месте, инклюзивности и практиках поддержки своей организации).

«Конфликт интересов» (основной принцип «поддерживать высокий уровень доверия с нашими заинтересованными сторонами. Мы должны защищать интересы наших заинтересованных сторон, а также нашу профессиональную целостность, избегая конфликта интересов» дополняется 4 руководящими принципами, связанными с публичностью, отказом от режимов преференций, воздержанием от получение неэтичной личной выгоды).

«Использование информации» (основной принцип «защищать права отдельных лиц, особенно при получении и распространении информации, обеспечивая при этом честные коммуникации и способствуя принятию обоснованных решений» и 7 руководящих принципов, обращенных к защите информации и ее этическому использованию, начиная с работы с персональными данными, заканчивая кадровой политикой и управленческими практиками организаций) [11].

Таким образом, все представленные этические кодексы имеют рамочный характер и высвечивают самые фундаментальные принципы этического регулирования профессиональной жизни менеджера по персоналу.

Какой социальный смысл имеет практика этического регулирования профессий, организаций, корпораций? По мнению К. Легге, еще за несколько десятилетий до окончания ХХ века в британском обществе значительно выросла степень представленности социально-политических и экономических вопросов в морально-этических категориях. Даже сторонники свободного рынка и частного предпринимательства начали склоняться к оперированию моральными понятиями и ценностями, которые представляются своеобразным «лекарством» от жесткого монетаризма и рыночной конкуренции [12]. В ХХI в. А. Сейлер пишет о том, что «потребность в признании и чувство собственного достоинства, стремление к которым всегда несет риск потерпеть неудачу и быть пристыженным, помогает нам искать способы действовать добродетельно» [13, р. 167]. Таким образом, моральные чувства, которые склоняют человека к этичному поведению можно и нужно практиковать в HRM – сфере управления людьми. К сожалению, в управленческих практиках до сих пор работает установка на то, что «люди хорошо работают только за вознаграждение», а этический потенциал работников часто недооценен, добродетель как бы вымывается из трудовых практик [13, р. 201].

 

Заключение

1. В результате теоретического исследования проблемы выявление конфликты и трудности в теоретическом исследовании и практиках этического регулирования профессионального сообщества HRM.
2. Дано определение категории «этический кодекс профессии», показаны его составляющие, выделены основания для типологизации этических кодексов.
3. Произведен анализ содержания этических кодексов специалистов в сфере управление персоналом, объединенных в профессиональные ассоциации AHRI, CIPD, CPHR, SHRM, они демонстрирует:

• Структура кодекса HRM выстроена вокруг принципов профессиональной этики (во всех случаях), артикулирует систему требований и норм (реже), обозначает ответственность, возникающую за нарушение профессиональной этики (еще реже).
• Профессионализм (высокая компетентность в соединении с ответственностью) – ядро этического регулирования профессии HR-менеджера.
• К ценностям первого уровня можно отнести честность, справедливость, законность, конфиденциальность, инклюзивность и толерантность. Их композиция не случайна и выступает «калькой» с ведущих ценностей новой этики.

4. Выделен исследовательский и социальный потенциал публичного обсуждения, создания и внедрения этического кодекса профессии HR-менеджера.

Об авторах

Светлана Владимировна Соловьева

Самарский государственный университет путей сообщения;
Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Автор, ответственный за переписку.
Email: metaphisica2@gmail.com
ORCID iD: 0000-0002-1642-2000

доктор философских наук, заведующий кафедрой философии и истории науки, профессор кафедры управления человеческими ресурсами

Россия, г. Самара, Свободы, 2В; г. Самара, Московское шоссе, 34.

Наталья Валентиновна Соловова

Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева

Email: solovova.nata@mail.ru
ORCID iD: 0000-0002-3280-3380

доктор педагогических наук, профессор кафедры управления человеческими ресурсами

Россия, г. Самара, Московское шоссе, 34

Список литературы

Дополнительные файлы