Relationship between management efficiency, leadership style and staff performance on the example of a modern university

Full Text

Введение

Эффективность функционирования организации напрямую зависит от эффективности менеджмента, которая, в свою очередь, сопряжена со стилем управления. Одной из важнейших функций менеджмента являются деловые коммуникации – процесс взаимодействия членов трудового коллектива с целью обмена информацией, решения конкретных задач и достижения намеченных результатов. Распространенным способом деловых коммуникаций является совещание, представляющее собой обмен информацией, мыслями, идеями, предложениями и мнениями между членами трудового коллектива. Цели проведения совещания, как правило, следующие: выявление проблем функционирования организации; выработка максимального количества альтернатив для принятия адекватного управленческого решения; повышение эффективности всех технологических процессов; анализ состояния факторов внешней и внутренней среды и другое. Учитывая возрастающую интенсивность и скорость передачи информации в современных организациях, крайне ограниченное время для решения усложняющихся задач, повсеместное внедрение концепции бережливого производства, тема оптимизации коммуникационных цепей, планирования и сбережения рабочего времени, вопросы организации продуктивных совещаний становятся особенно актуальными.

 

Постановка задач

Первой исследовательской задачей является изучение современных подходов к классификации стилей управления и инструментов выявления типа руководителя. Затем была сделана попытка через количественную оценку эффективности совещаний как результирующую характеристику деятельности руководителя выявить корреляционную взаимозависимость с эффективностью подразделений организации.

 

Методология

В процессе исследования были использованы следующие материалы и применены следующие методы. На этапе теоретического блока исследования применялись метод изучения научной периодики, анализ полученных данных и синтез гипотез. На этапе прикладных исследований был проведен сбор данных методом анкетного опроса с помощью авторского опросника, результаты обработаны с использованием электронных таблиц Microsoft Excel и статистически оценены с использованием метода корреляция.

 

Ход исследования

Немецкий психолог Курт Левин выделяет три стиля руководства: авторитарный – руководитель демонстрирует повышенную требовательность в отношении подчиненных, устанавливает строгий контроль за всеми процессами и вводит жесткую дисциплину, ориентирован на результат, игнорируются социальные психологические факторы; демократический – руководитель привлекает коллектив в принятие решений, дает свободу в собственных действиях персонала, делегирует свои полномочия на низшие уровни управления; либеральный – лидер существует формально, не участвует в целеполагании, принятии решений и не выполняет прочие функции управления [1]. Разные руководители имеют разную направленность личности: менеджеры с авторитарным стилем руководства направлены на задачу, на достижение поставленной цели, на получение результата любой ценой; демократический стиль руководства ориентирован не столько на задачу, сколько на работу в команде, личность этого типа имеет диалоговую, иногда альтероцентрическую направленность; либеральный руководитель демонстрирует низкую требовательность к персоналу, попустительствует проступкам, не требует соблюдения дисциплины, часто теряет контроль над своими подчиненными, предоставляя им полную свободу действий [2].

Американский социальный психолог Ренсис Лайкерт разделил все методы управления на четыре категории.

1. Эксплуататорско-авторитарный – руководитель не доверяет подчиненным, не привлекает их к принятию решений, не делегирует полномочия.
2. Великодушная автократия – руководитель иногда привлекает подчиненных к принятию решений.
3. Консультативная демократия – делегирование и коммуникации существуют, работники ограниченно включается в процесс принятия решений, чувствуют свою причастность к результатам.
4. Совместное управление – существует полное доверие, персонал привлекается к управлению, существуют разнонаправленные коммуникационные сети.

Американские ученые Терекс Митчел и Роберт Хаус выделяют четыре стиля управления:

«Инструментальный стиль» – руководитель раздает четкие указания подчиненным, неотступно следует принятым стандартам и протоколам, при этом создаются необходимые условия для их выполнения;

«Стиль поддержки» – руководитель поддерживает подчиненных, старается улучшать условия труда, обращается с персоналом на равных;

 «Стиль, поощряющий участие» – руководитель доводит необходимую информацию до сотрудников, используя их идеи для принятия решений;

«Ориентация на достижение» – руководитель поощряет креативные идеи и инновационные технологии, способствует развитию человеческих ресурсов организации.

Сравнительную характеристику различных подходов к определению стилей управления демонстрирует рисунок 1.

 

 

Рисунок 1 – Сравнительная характеристика различных моделей стилей управления

Figure 1 – Comparative characteristics of various models of management styles

 

Мы видим, что в разных моделях стили сгруппированы следующим образом:

1-я группа – максимально жесткий подход к управлению персоналом: авторитарный, великодушная автократия, эксплуататарско-авторитарный и инструментальный стили;

2-я группа: димократический, консультативная демократия, стиль поддержки и стиль, поощряющий участие;

3-я группа – либеральный, совместное управление и ориентация на достижение.

Авторы отмечают, что либеральный стиль не совсем укладывается в предложенную схему, так как он предполагает минимальное участие менеджера в процессах управления.

Для того чтобы определить стиль руководства менеджеров, вошедших в исследование определим их стиль руководства путем анализа оценки респондентами эффективности проводимых совещаний.

Автор обобщил различные подходы к классификации совещаний по различным основаниям [3].

1. По назначению:
   
   • информационные, проводятся с целью доведения до сотрудников новой информации;
   • консалтинговые – анализ текущего состояния компании, определение перспектив ее развития;
   • креативные, например мозговой штурм для разработки новой рекламной политики.
2. По сфере деятельности:
   
   • научная сфера, например ученый или диссертационный совет;
   • политика – заседание партийного политсовета;
   • медицина – врачебный консилиум и так далее.
3. По тематике:
   
   • технические – посвящаются технике взаимодействия между различными субъектами управления;
   • кадровые – по вопросам управления персоналом;
   • административные – разработка и утверждение административных регламентов;
   • планово-финансовые и другое.
4. По масштабу:
   
   • международные (заседания стран – членов Европейского союза, OPEC, ВТО, БРИКС и так далее);
   • национальные – заседание Государственной думы РФ;
   • региональные и городские.
   • локальные, на уровне организации.
5. По регулярности:
   
   • оперативные (диспетчерские) – проводятся регулярно и имеют стабильный состав участников;
   • разовые – проводятся в связи с наступлением какого-либо события;
   • плановые, регулярные или периодические – например еженедельные аппаратные совещания.

В ходе прикладной части исследования был проведен анкетный опрос преподавателей вуза на предмет эффективности кафедральных совещаний. Краткая характеристика респондентов. Было опрошено 123 сотрудника ФГБОУ ВО «Кемеровский государственный медицинский университет Министерства здравоохранения Российской Федерации», из которых 96 человек (78,05 %) составляли женщины и 27 человек (21,95 %) – мужчины. Состав респондентов по возрасту и распределению по кафедрам отражен на рисунке 2.

 

Рисунок 2 – Поло-возрастная структура респондентов и распределение их по кафедрам

Figure 1 – Gender and age structure of respondents and their distribution by departments

 

Применялся авторский опросник, представляющий собой доработку и адаптацию под задачи исследования известных анкет: опросник для экспертной диагностики стиля управления руководителя и опросник: оценка способности эффективно организовать совещание [4; 5].

Авторы разработали двенадцать позитивных утверждений, характеризующих, по их мнению, продуктивное совещание. Респондентам было предложено оценить их по десятибалльной шкале, где 0 – никогда, а 10 – всегда. По результатам ответов была рассчитана средняя величина как по кафедрам, так и по всем респондентам в целом (формула).

 

где X _med – это отдельные варианты значения признака,

N – число вариант.

Результаты обработки анкет представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Результаты анкетного опроса сотрудников пяти кафедр вуза

Table 1 – Results of a questionnaire survey of employees of five departments of the university

№ п/п	Утверждение	Кафедра A, X med	Кафедра B, X med	Кафедра C, X med	Кафедра D, X med	Кафедра Е, X med	X med
1	Совещание назначается в удобное для сотрудников время	3	6	9	8	1	5,40
2	Повестка совещания актуальна	4	7	7	7	2	5,40
3	Излагается новая информация	2	4	9	9	1	5,00
4	Излагается необходимая информация	3	5	8	7	3	5,20
5	Руководитель никогда не отклоняется от повестки	1	6	9	8	2	5,20
6	Участники не перебивают докладчика	4	4	8	9	4	5,80
7	Длительность совещания не утомляет	3	7	7	9	2	5,60
8	Помещение, где проводится совещание удобное	2	5	7	10	2	5,20
9	С обсуждаемой информацией сотрудники знакомятся заранее	4	5	8	8	4	5,80
10	Всех желающих выступить заслушивают	5	7	9	10	3	6,80
11	Участники снабжены необходимыми материалами	1	3	9	10	1	4,80
12	В помещении есть офисная доска/флипчарт	0	10	0	10	0	4,00
Итого:		2,67	5,75	7,50	8,75	2,08	5,35

 

Результаты опроса показали, что наилучшую оценку стилю проведения совещаний дали сотрудники кафедр D и С (демократический стиль управления руководителя), а наихудшую – кафедры А и I (авторитарный и либеральный стили) – таблица 2. Стиль руководителя определялся при помощи опросника для экспертной диагностики стиля управления руководителя [6].

Теперь соотнесем полученные результаты с показателями эффективности данных подразделений. Разные исследователи выделяют различные критерии определения эффективности вуза. Отдельные подходы приводим ниже.

Объем научно-исследовательских работ на одного научно-педагогического работника в денежном выражении [7]. Удельный вес занятых выпускников как результат взаимодействия вуза с работодателями, модернизации и реализации проектно-технологических образовательных программ, имеющих корпоративную направленность [8]. Количество статей в научных изданиях, индексируемых Web of Science, Scopus, Российский индекс цитирования в расчете на одного сотрудника из профессорско-преподавательского состава [9]. Объем средств, полученных от реализации образовательных программ для иностранных граждан, от научной деятельности; удельный вес иностранных студентов; количество информационных и справочных веб-сайтов, содержащих информацию об университете [10]. Развитость социального капитала у научно-педагогических работников, который определяется как интенсивность коммуникаций с научно-педагогическим сообществом других вузов, регионов, стран; разнообразие контактов с зарубежными фондами и организациями [11]. Публикационная активность и цитирование работ научно-педагогических работников; объемы финансирования научных разработок предприятиями, создание современных лабораторий, академическая мобильность преподавателей [12].

 

Таблица 2 – Ранжирование кафедр по критерию X_med и стили управления руководителей

Table 2 – Ranking of departments according to the criterion X_med and management styles of managers

№ п/п	Кафедры	Xmed	Отклонение от среднего Xmed, абс.	Отклонение от среднего Xmed, %	Стиль руководства (по Курту Левину)
1	Кафедра D, Xmed	8,75	3,40	0,18	Демократический
2	Кафедра C, Xmed	7,50	2,15	0,12	Демократический
3	Кафедра B, Xmed	5,75	0,40	0,02	Авторитарный
4	Кафедра A, Xmed	2,67	-2,68	-0,14	Авторитарный
5	Кафедра Е, Xmed	2,08	-3,27	-0,17	Либеральный

 

В Кемеровском государственном медицинском университете приняты следующие критерии эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава (Таблица 3) [13].

 

Таблица 3 – Отдельные показатели и критерии эффективности деятельности профессорско-преподавательского состава

Table 3 – Separate indicators and criteria for the effectiveness of the teaching staff

Критерии оценки эффективности деятельности	Условия получения	Количество баллов
Качественная успеваемость студентов	не менее 60 %	5 баллов
Наличие учебно-методического обеспечения дисциплины в информационной образовательной среде КемГМУ	100 %	5 баллов
Количество призовых мест, занятых студентами на олимпиадах	Всероссийские региональные городские	3 балла 2 балла 1 балл
Количество статей в журналах первого и второго квартилей	Наличие публикации	30 баллов
Количество публикаций в РИНЦ	Ссылка на РИНЦ	1 балл за публикацию
Значение индекса Хирша, начиная с 4 единиц	Ссылка на РИНЦ	2 балла за единицу
Полученный грант	Документальное подтверждение	10 баллов

 

Среднее количество баллов по эффективному контракту (Y_med) и алгоритм расчета коэффициента линейной корреляции отражен в таблице 4.

Коэффициент линейной корреляции по Пирсону определялся по формуле:

 

 

где  r_xy – коэффициент линейной корреляции;

d_x, d_y – отклонение каждого числового значения от средней величины по ряду х и по ряду у.

В нашем случае значение коэффициента корреляции Пирсона составило 0,847, результат превышает критическое значение оценочных таблиц, значит, он статистически значим.

 

Таблица 4 – Алгоритм вычисления коэффициента линейной корреляции между оценкой эффективности совещаний (X_med) и эффективностью сотрудников в рамках эффективного контракта (Y_med)

Table 4 – Algorithm for calculating the coefficient of linear correlation between the evaluation of the effectiveness of meetings (X_med) and the effectiveness of employees in the framework of an effective contract (Y_med)

Кафедры	X med	Ymed	dx	dy	dx2	dy2	dxdy
Кафедра D	8,75	215	3,40	80,80	11,56	6 528,64	274,72
Кафедра C	7,50	312	2,15	177,80	4,62	31 612,84	382,27
Кафедра B	5,75	75	0,40	–59,20	0,16	3 504,64	–23,68
Кафедра A	2,67	57	–2,68	–77,20	7,18	5 959,84	206,896
Кафедра Е	2,08	12	–3,27	–122,20	10,69	14 932,84	399,594
Итого:	Mx=5,35	My=134,2	Sdx=0,00	Sdу=0,00	Sdx2=34,22	Sdу2=62538,8	Sdxdy=1239,8

 

Полученные результаты и выводы

Эффективность менеджмента сопряжена со стилем управления и влияет на продуктивность работы персонала. Показателями эффективности управления являются деловые коммуникации и, как частный критерий, стиль проведения совещания, представляющего собой обмен информацией, мыслями, идеями, предложениями и мнениями между членами трудового коллектива. Изучение современных подходов к классификации стилей управления показало, что различают как минимум три разновидности классификаций: Курт Левин делит менеджеров на автократов, либералов и демократов; Ренсис Лайкерт выделяет эксплуататорско-авторитарный стиль, великодушную автократию, консультативную демократию и совместное управление; Терекс Митчел и Роберт Хаус – инструментальный стиль, стиль поддержки, ориентацию на достижение и стиль, поощряющий участие. Были выявлены соотношения между различными подходами к классификации стилей руководства. Совещания можно типировать по различным признакам: по назначению, сфере деятельности, тематике, масштабу, регулярности и другое. Проведенный анкетный опрос преподавателей вуза показал, что наилучшую оценку стилю проведения совещаний дали сотрудники кафедр, руководители которых придерживались демократического стиля управления, а наихудшую оценку получили автократы и либералы. Удовлетворенность сотрудников стилем руководства через призму их удовлетворенности проведением совещаний коррелирует с продуктивностью их работы в рамках эффективного контракта.

 

About the authors

Veronika B. Batievskaya

Kemerovo State Medical University

Author for correspondence.
Email: batvb@kemsma.ru
ORCID iD: 0000-0003-0295-3780

Candidate of Economics, associate professor of the Department of Public Health, Organization and Health Economics named after professor A.D. Tkachev

Russian Federation, 22a, Voroshilov Street, Kemerovo

Mikhail V. Sokolovsky

Kemerovo State Medical University

Email: miklyh@mail.ru
ORCID iD: 0000-0003-2274-5225

Candidate of Economics, associate professor of the Department of Public Health, Organization and Health Economics named after professor A.D. Tkachev

Russian Federation, 22a, Voroshilov Street, Kemerovo

References

Supplementary files